Theorien

hoher Bekanntheitsgrad, jedoch wenig Verhaltensprognosen möglich

Pysiologisch

Sicherheit

Sozial

Achtung

Selbstverwirklichung

hoher Bekanntheitsgrad, jedoch wenig Verhaltensprognosen möglich

Wachstum, Beziehung, Existenz 

Beseitigung der Bedürfnishierarchie

X: negatives Menschenbild (Z.b geringe Ambitionen der Angestellten/meiden Verantwortung/mögen Arbeit nicht)

Y: positives Menschenbild: Eigenständigkeit/akzeptieren Verantwortung/erfreuen sich an Arbeit

hoher Bekanntheitsgrad, keine guten Verhaltensprognosen möglich (bringt mehr Zufriedenheit überhaupt mehr Produktivität?)

Zufriedenheit/Unzufriedenheit keine Gegensätze, sondern unabhängige Konstrukte)

Hygienefaktor bringt Mensch aus Unzufriedenheit:

Extrinsisch: zb. Arbeitsbedingungen, Gehalt

Motivatoren bringen Mensch Zufriedenheit: 

Intrinsisch: Erfolg/Wachstum/Verantwortung

hoher Bekanntheitsgrad, wenig Verhaltensprognosen (schwierige Messbarkeit)

Erfolgsbedürfnis

Machtbedürfnis

Zugehörigkeitsbedürfnis

Personen haben unterschiedliche Ausprägungen der Bedürnisse

·      Ausgangsposition: Verhalten wird mit intrinsischer Belohnung belohnt

·      Nun mit extrinsischer Belohnung belohnt

·      Verringerung der Motivation, da intrinsische Motivation verdrängt wird

·      Intrinsische Motivation hängt oft mit Selbstkonkordanz zusammen

·      Selbst-Konkordanz: Größere Motivation bei Übereinstimmung der Zielintention mit persönlichen Interessen und Kernwerten der Person

·      Notwendigkeit der Differenzierung zwischen intrinsischer/ extrinsischer Belohnung

·      Steigerung der intrinsischen Belohnung: verbales Feedback

·      Steigerung der extrinsischen Belohnung: durch greifbare/materielle Belohnung

·      Kritik: Anreiz, nicht Aufgabenerfüllung steht im Vordergrund

• Grundsatz:
– Spezifische und schwierige Ziele zusammen mit
selbsterzeugtem Feedback führen zu einer stärkeren Leistung

• Schwierige Ziele:
– Fokus und direkte Aufmerksamkeit
– Anregung der Person zu härterer Arbeit
– Schwierigkeit steigert Ausdauer und Beharrlichkeit – Zwang zu mehr Effektivität und Effizienz

• Das Verhältnis von Zielen und Leistung ist abhängig von: – Zielbindung (je öffentlicher, desto besser!)
– Aufgabencharakteristika (einfach, gut geübt)
– Kultur

Eigene Notizen:

·      Stärkere Leistung durch:

o   Spezifische (Konkret): Fokussierung zu aufgabenrelevanten Verhalten

o   Schwierige: Intensität der Anstregung zu erhöhen; mehr Effektivität/Effizienz

o   Selbsterzeugtes Feedback: Mitarbeiter kontrolliert/bewertet eigenen Fortschritt, Diskrepanzen werden erkannt und behoben

o   Bindung des Ziels an Individuum  wenn öffentlicher, dann motivierter

o   Einfache Aufgaben, werden häufiger geübt und besser ausgeführt

·      Individuum, weiß was zu erledigen ist und welches Anstrengungsniveau gefordert ist

·      Umsetzung der Theorie im Management (MBO)

o   Ziele durch SMART-Approach gekennzeichnet

o   Statt Kontrolle von Ergebnisse, sollen Zielsetzungen mehr motivieren

o   Verfeinerung der Unternehmensziele zu kleineren, spezifischeren Zielen für jede Organisationsebene

o   Vier allgemeine Grundsätze für MBO (Buch Seite 127)

o   Zielspezifität

o   Partizipative Entscheidungen

o   Explizite Zeitvorgaben

o   Leistungsfeedback

o   Ziele sollten möglichst konkret benannt werden und bestenfalls quantifizierbar sein. Außerdem sollten Ziele miteinander formuliert und feste Zeitfenster für die Erreichung der Ziele festgelegt werden. Regelmäßiges Feedback durch Feedbackschleifen

·      Objectives and Key Results

o   Zielsetzung (Objectives) und Messung von Ergebniskennzahlen (Key Results)

o   Wenn Objectives sehr anspruchsvoll, dann sind 70% Key Results gut

o   Etc. Folien

·      Glaube an Selbstwirksamkeit aufgrund von:

o    größerer Zuversicht

o   Größerer Ausdauer bei Schwierigkeiten

o   Bessere Reaktion auf negatives Feedback

·      subjektive Überzeugung eines Individuums, eine Aufgabe mit Erfolg ausführen bzw. unerwünschte Auswirkungen verhindern zu können

·      Steigerung der Selbstwirksamkeit: Aktive Aufgabenbewältigung

o   Wichtigste Quelle zur Steigerung der Selbstwirksamkeit  Effizienz

o   Sammlung von arbeits- und aufgabenrelevanten Erfahrungen

o   Motto: „Übung macht den Meister“

·      Steigerung der Selbstwirksamkeit: Vikariierende Modellierung

o   Beobachtung von Vorbildern bei Ausführrung der Aufgabe

o   Lerneffekt durch Homophilie-Effekt wesentlich größer

·      Steigerung der Selbstwirksamkeit: Verbale Überzeugung

o   Versuch Person verbal von erfolgreicher Bewältigung der Aufgabe zu überzeugen

o   Self-fullfilling Prophecy/Pygmalion Effekt/ Galatea Effekt

·      Steigerung der Selbstwirksamkeit: Erregung

o   Aufgeregtheit/emotionale Erregung können Antrieb zur Erledigung der Aufgabe sein

o   Achtung: negativer Effekt falls Sorgfalt und Ruhe für Bewältigung der Aufgabe notwendig sind

·      Sehr gute Prognose in vielen Arbeitsbereichen

·      Verhaltenstheoretischer Ansatz zur Erklärung von Motivation

·      Kritik: innere kognitive Vorgänge bleiben unberücksichtigt

·      Verursachung des Verhaltens durch die Umwelt

·      Kontrolle des Verhaltens durch Konsequenzen bei bereits gezeigten Verhaltensweisen (positive/negative Verstärker)

·      Unternehmensebene: Variable Entlohnung von Vorteil als positiver Verstärker

·      Beruhen auf Skinner/Pavlov

·      Häufigste Verwendung bei der Erforschung der organisationalen Gerechtigkeit

·      Institutionenökonomik: Angestellte vergleichen das Verhältnis von Aufwand und Ertrag mit anderen relevanten Personen

·      Bei gleichem Verhältnis: Zustand der Gleichheit  keine Spannungen, das Situation als fair beurteilt wird

·      Bei Ungleichverhältnis: Spannungen existieren, da Situation als unfair empfunden werden

·      Spannungen motivieren Menschen zu handeln, um die Situation wieder in ein Gleichgewicht zu bringen

·      Vier unterschiedliche Situationen:

o   Self-Inside

o   Self-Outside

o   Other-Inside

o   Other-Outside

·      Es gibt versch. Verhaltensweisen der Angestellten zur Erreichung von Gleichheit

·      Bezahlung nach Zeit oder Qualität --> positives Abhängigkeitsverhältnis

·      Es gibt organisationale Gerechtigkeit:

o   Distributive Gerechtigkeit --> Ergebnis fair?

o   Verfahrensorientierte Gerechtigkeit --> zu Ergebnis führende Prozess, fair?

o   Interaktionsgerechtigkeit --> Behandlung mit Würde und Respekt?

·      Gute Prognose der Leistungsvariablen

·      Viele Annahmen der Theorie über rationale Entscheidungen

·      Motivation etwas zu tun, ist abhängig vom Erfolg der Handlung und der Attraktivität des Resultates

·      wird verstärkt durch:

o   Instrumentalität, inwieweit sich Handlung positiv/negativ auswirkt

o   Erwartung, wie wahrscheinlich tritt Ereignis ein

o   Valenz, Stärke der Wertschätzung für Belohnung

·      Motivation= Valenz * Instrumentalität * Erwartung

·      Grundlegende psychologische Bedürfnisse:

o   Kompetenz

o   Autonomie

o   Verbundenheit

·      Selbstbestimmte Motivation: intrinsische/extrinsische Motivation möglich (z.B. Hausaufgaben:  intrinsische Motivation: Neugierde/ extrinsische Motivation: Mutter)

Intrinsische Motivation: nur durch Kompetenzgefühle UND Autonomiegefühle