Recrutement et selection

Il comprend trois axes principaux :

1) l'analyse des besoins globaux de l'entreprise

2) l'analyse des postes de travail

3) l'analyse des profils personnels

• l'analyse de : entre deux variables statistiques
• la de l'entreprise
• les qui influent sur la productivité
• l'analyse de la en fonction des besoins antérieurs
• les ressources financières disponibles

• le du marché dans lequel l’entreprise a son activité principale
• la dans le secteur de l'entreprise
• les changements
• les
• la

Ce processus comprend :

l'identification du poste : dénomination, position dans l'organigramme, de qui dépend-il, qui le supervise...

les fonctions du poste : basiques ou spécifiques, responsabilités

les pré-requis du poste : compétences, connaissances, expérience, qualités physiques (si nécessaires), conditions de travail

Avantages :

• direct et facilement disponible
• coût limité

Inconvénients :

• interprétation parfois biaisée
• changements de comportement lorsqu'on se sent observé
• thème éthique

Avantages :

• précision
• information pertinente et complète

Inconvénients :

• requiert un engagement important et de la coopération entre l'employé et l'entreprise
• demande du temps
• dépend du jugement de celui qui réalise le journal

Avantages :

• méthode sophistiquée et expérimentée
• précision

Inconvénients :

• requiert un coût important
• demande du temps
• dépend de la bonne volonté des employés

Avantages :

• coût limité
• commodité
• opportunité d’interaction entre les employés

Inconvénients :

• dépend des qualités de l'intervieweur
• direction de l'entretien biaisée
• problème de fiabilité

Les caractéristiques exigibles :

• les qualités qui s'appuient sur les et (la formation, les diplômes, l'expérience professionnelle, les langues parlées)
• les qualités qui s'appuient sur la , et les . Elles peuvent être déterminées grâce à des , par exemple.

Capacité d'un individu à apprendre avec rapidité et exactitude une tâche, une matière et/ou une aptitude dans les conditions optimales d'apprentissage.

Intelligence pratique : résolution de problèmes quotidiens Intelligence créative : savoir réagir face à des problèmes nouveaux Intelligence émotionnelle : comportement qui s'appuie sur le contrôle des émotions

Modèle de pensées, sentiments et comportements caractéristiques qui distinguent les personnes entre elles et qui persiste en fonction du temps et des situations. Elle est le résultat de facteurs héréditaires et environnementaux. Les traits de personnalité influent sur les comportements au travail.

• réels ou tangibles (travailler avec des outils, des plantes, des animaux, aptitudes mécaniques)
• d'investigation (observer, apprendre, analyser)
• artistiques (innovation, imagination, créativité)
• sociaux (travailler à plusieurs : former, soigner, guider,...)
• empressariaux (diriger, persuader, négocier)
• conventionnels (données)

• implantation de nouvelles technologies
• changements dans la manière de travailler
• réorientation du développement professionnel
• essayer d'améliorer la productivité de l'entreprise
• changements culturels dans l'entreprise pour encourager de nouveaux comportements chez les employés

Les recherches fermées

• le bouche-à-oreille
• les liens avec les écoles, les universités

Les méthodes réceptives

• les candidatures spéculatives

Les recherches ouvertes

• les annonces dans les journaux
• la page internet de l'employeur
• les autres pages internet (réseaux sociaux, moteurs de recherche)

Avantages :

• réduction des coûts
• augmentation du nombre de candidats
• moins d'administration
• processus facilité pour les candidats

Inconvénients :

• candidats inadéquats
• problèmes techniques
• processus impersonnel
• problèmes de discrimination

Outils de la sélection :

• les formulaires de candidature
• les CV
• les références externes
• les entretiens
• les centres d'évaluation
• les tests et examens
• les périodes d'essai

Critères de sélection :

• validité
• fiabilité
• viabilité
• sensibilité