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Haven't started (16)
1. The more luck is involved in winning a tournament promotion, the higher the monetary value of the promotion has to be in order to maintain incentives.
right
Je mehr Glück beim Gewinnen einer Beförderung im Rahmen eines Wettkampfs eine Rolle spielt, desto höher muss der monetäre Wert der Beförderung sein, um Anreize aufrechtzuerhalten.
- Richtig: Wenn Glück eine wesentliche Rolle spielt, sinkt die Wirkung des Leistungsanreizes. Um dies auszugleichen und Mitarbeiter zu motivieren, muss der potenzielle Gewinn oder die Belohnung höher sein.
2. The incentives of tournaments are strongest for low-performing individuals.
wrong
Die Anreize von Turnieren sind am stärksten für Leistungsschwache.
- Falsch: In der Regel sind die Anreize von Wettkämpfen stärker für die leistungsstärkeren Individuen, da diese eine realistischere Chance haben, den Wettkampf zu gewinnen und die Belohnung zu erhalten. Für leistungsschwächere Individuen sind die Anreize oft weniger wirksam.
3. Absolute performance evaluation reduces distortions.
wrong
Absolute Leistungsbewertung reduziert Verzerrungen.
- Richtig: Absolute Leistungsbewertung, bei der die individuelle Leistung ohne Bezugnahme auf andere bewertet wird, kann bestimmte Verzerrungen reduzieren, die bei relativer Leistungsbewertung auftreten, wie z.B. Sabotage oder Kooperationsmängel.
4. Relative performance evaluation is more accurate than absolute performance evaluation if local uncontrollable risk factors are more important than global uncontrollable risk.
right
Relative Leistungsbewertung ist genauer als absolute Leistungsbewertung, wenn lokale unkontrollierbare Risikofaktoren wichtiger sind als globale unkontrollierbare Risiken.
- Richtig: Relative Leistungsbewertung kann lokale, unkontrollierbare Risikofaktoren ausgleichen, indem sie die Leistung eines Individuums im Verhältnis zu anderen bewertet. Dadurch werden die Auswirkungen lokaler Risiken, die außerhalb der Kontrolle der Einzelperson liegen, gemildert.
5. Promotions based on absolute performance measures are more difficult to implement in the firm hierarchy.
right
Beförderungen, die auf absoluten Leistungskriterien basieren, sind schwieriger in der Unternehmenshierarchie umzusetzen.
- Richtig: Absolute Leistungskriterien können schwierig zu implementieren sein, insbesondere in komplexen oder hierarchisch strukturierten Unternehmen, da sie oft eine objektive Messung individueller Leistung erfordern, was in vielen Arbeitsumgebungen herausfordernd sein kann.
Question 8 (10 points):
A manager gets 1000 stock options with an exercise price of 90 €. What is the expected value of these options if the stock price is 80 € with probability 0.4, 90 € with probability 0.3 and 130 € with probability 0.3.
Tick the right box.
A) 800 €
B) 1.200 €
C) 8.000 €
D) 12.000 €
E) 98.000 €
D is right
Für den Aktienpreis von 80 € (mit einer Wahrscheinlichkeit von 0,4) sind die Optionen "out of the money", da der Aktienpreis unter dem Ausübungspreis liegt. Der Beitrag dieses Szenarios zum erwarteten Wert ist 0 €.
Für den Aktienpreis von 90 € (mit einer Wahrscheinlichkeit von 0,3) sind die Optionen "at the money", da der Aktienpreis gleich dem Ausübungspreis ist. Der Beitrag dieses Szenarios zum erwarteten Wert ist ebenfalls 0 €.
Für den Aktienpreis von 130 € (mit einer Wahrscheinlichkeit von 0,3) sind die Optionen "in the money". Der Gewinn pro Option ist 130 € - 90 € = 40 €. Der Beitrag dieses Szenarios zum erwarteten Wert ist 40€ × 1000 × 0,3 = 12000€
(a) Profit-sharing and stock options as parts of compensation are based on a very broad performance measure. This can lead to distortions.
(a) Die Gewinnbeteiligung und die Aktienoptionen als Teil der Vergütung basieren auf einem sehr breiten Leistungsmaßstab. Dies kann zu Verzerrungen führen.
right
(b) Controllable risk requires a risk premium if compensation depends on performance.
(b) Ein kontrollierbares Risiko erfordert eine Risikoprämie, wenn die Vergütung von der Leistung abhängt.
right
(e) Signaling and Screening are methods to avoid problems of asymmetric information. Contrary to Screening, with Signaling the informed party takes the lead.
(e) Signaling und Screening sind Methoden zur Vermeidung von Problemen mit asymmetrischer Informationen zu vermeiden. Im Gegensatz zum Screening übernimmt beim Signaling
übernimmt die informierte Partei die Führung.
right
(f) The use credentials as signal for productivity is more effective, the fewer of the highly qualified workers have the credential.
(f) Der Einsatz von Signalen zur Steigerung der Produktivität ist umso wirksamer, je weniger hochqualifizierte Arbeitskräfte den Nachweis erbringen können.
right
(g) A pooling equilibrium in a signaling model means that high
and low-qualified individuals get the same wage.
(g) Ein Pooling-Gleichgewicht in einem Signalisierungsmodell bedeutet, dass hoch und gering qualifizierte Personen den gleichen Lohn erhalten.
right
(h) Put-Options are not used to compensate employees, because they are executed with rising stock prices.
(h) Put-Optionen werden nicht zur Entlohnung von Mitarbeitern eingesetzt, weil sie bei steigenden Aktienkursen ausgeführt werden.
wrong
Die Aussage "(h) Put-Options are not used to compensate employees, because they are executed with rising stock prices" ist also falsch, da Put-Optionen tatsächlich ausgeübt werden, wenn die Aktienpreise fallen, und nicht, wenn sie steigen. Sie bieten einen Schutz gegen fallende Aktienpreise und können in bestimmten Vergütungspaketen für Mitarbeiter enthalten sein, insbesondere als Teil eines Risikomanagements.
(i) The incentive intensity of profit-sharing increases with firm
size.
(i) Die Anreizintensität der Gewinnbeteiligung nimmt mit der Unternehmensgröße Größe.
wrong
Die Anreizintensität von Gewinnbeteiligungsmodellen nimmt in der Regel nicht mit der Größe des Unternehmens zu. In größeren Unternehmen kann der direkte Einfluss eines einzelnen Mitarbeiters auf den Gesamtgewinn des Unternehmens geringer sein, was dazu führen kann, dass die Mitarbeiter weniger motiviert sind, ihre Leistung zu steigern, da sie keinen spürbaren Einfluss auf das Ergebnis sehen. In kleineren Unternehmen hingegen kann der Beitrag jedes Einzelnen deutlicher zum Gesamtergebnis beitragen, was potenziell zu stärkeren Anreizen führt.
(j) Screening is more profitable, the smaller the share of highly qualified workers in the work force.
(j) Screening ist umso rentabler, je geringer der Anteil der hochqualifizierten hochqualifizierten Arbeitnehmern an der Erwerbsbevölkerung.
right
Screening, der Prozess der Identifizierung und Auswahl hochqualifizierter Kandidaten, ist tatsächlich profitabler, wenn der Anteil hochqualifizierter Arbeitskräfte in der Gesamtarbeitskraft klein ist. In solchen Fällen hilft Screening dem Unternehmen, aus einer größeren Anzahl weniger qualifizierter Bewerber die wenigen hochqualifizierten Kandidaten effektiv herauszufiltern. Wenn der Anteil hochqualifizierter Arbeitskräfte bereits hoch ist, ist der zusätzliche Nutzen des Screenings geringer, da die Wahrscheinlichkeit, dass ein zufällig ausgewählter Bewerber die erforderlichen Qualifikationen mitbringt, bereits hoch ist.
(i) A penalty system is better than a reward system, if very low performance can induce high costs for the firm.
(i) Ein Sanktionssystem ist besser als ein Belohnungssystem, wenn sehr niedrige Leistung zu hohen Kosten für das Unternehmen führen kann.
right
Wenn sehr niedrige Leistungen eines Mitarbeiters hohe Kosten für das Unternehmen verursachen können, kann ein Strafsystem (Penalty System) tatsächlich effektiver sein als ein Belohnungssystem (Reward System). In solchen Fällen kann das Ziel darin bestehen, schlechte Leistungen und die damit verbundenen hohen Kosten zu verhindern, anstatt lediglich gute Leistungen zu belohnen. Ein Strafsystem setzt klare Nachteile für mangelhafte Leistungen und kann somit als Abschreckung dienen, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter ein Mindestmaß an Leistung erbringen, um kostspielige Fehler oder Nachlässigkeiten zu vermeiden.
Typical careers (with firm-specific human capital)
What amount would you oer an employee at the age of 45, 55 and 60 to buy him/her out? Assume that the employees believe that their layoff probability is 20% (use Table 4.1).
Minimum buyout over: B* = (1 − p)[PV(W ) − PV(A)]
Age 45: (144,3 - 110,5)*0,80 = 27,04
Age 55: (134,0 - 109,1)*0,80 = 19,92
Age 60: (109,1 - 89,5)*0,08 = 15,68
