Gesamter Stoff - Alle Definitionen - Einführung in die Wirtschaftspsychologie (Brandstätter WS 2022/23)

Wissenschaft vom Verhalten und Erleben des Menschen

- empirische Wissenschaft

- Beschreibung, Erklärung, Vorhersage

Erforschung der Gesetzmäßigkeiten in der Wirtschaft

Teilgebiete:

- Finanzwissenschaft

- Marketing

- VWL

- ...

rationaler Umgang mit knappen Gütern

befasst sich mit Erleben und Verhalten der Menschen beim wirtschaftlichen Handeln 

- Allg. Psychologie

- Biologische Psychologie

- Evolutionäre Psychologie

- Entwicklungspsychologie

- Persönlichkeitspsychologie

- Methodenlehre

- Sozialpsychologie

- Klinische Psychologie

- Diagnostik (Testpsychologie)

- Angewandte Psychologie

1. Markt-, Werbe- und Konsumpsychologie

2. Arbeitspsychologie

3. Organisationspsychologie

4. Ökonomische Psychologie/Verhaltensökonomie

eine wertende Aussage über Objekte, Personen oder Ereignisse, die positiv oder negativ sein kann

Komponenten (alle sehr eng miteinander verbunden):

1. kognitive Komponente (Das Smartphone kostet 1.000 €.)

2. affektive Komponente --> Gefühle (Das ist sehr teuer.)

3. Verhaltenskomponente --> Aktion (Ich werde es mir nicht kaufen.)

Ja, aber nur wenn die Einstellung

- persönlich wichtig ist,

- auf persönlichen, direkten Erfahrungen beruht,

- bewusst abrufbar ist,

- und wenn kein äußerer, sozialer Druck vorhanden ist.

- ganzheitliche Messung (Wie finden Sie die Schweiz? 1-7)

- analytische Messung (Wichtigkeit UND Ausprägung von Eigenschaften, anschließende Multiplikation)

- gehört zur analytischen Messung

- misst die Wichtigkeit sowie die Ausprägung bestimmter Eigenschaften

- man kann dann Überschneidungen erkennen (wo gibt es einen Überschuss, wo ein Defizit?) und diese grafisch sehr übersichtlich in einem Liniendiagramm darstellen

- Überschuss = Ausprägung höher als Wichtigkeit

- Defizit = Wichtigkeit höher als Ausprägung

- praktisches Beispiel wäre zum Beispiel die Bewertung von Urlaubsorten (Wie wichtig ist etwas, zB Gastfreundlichkeit? Wie sehr liegt dies zB in Wien vor?)

- je näher die Ausprägung an der Wichtigkeit liegt, desto besser

- ganzheitlich: einfach, schnell, kostengünstig, "aus dem Bauch heraus"

- analytisch: aufwändiger, liefert zusätzliche Informationen, zeigt Defizite auf

- Arbeitszufriedenheit = positive Einstellungen, die sich aus subjektiven Bewertungen der Arbeitssituationen und der Bewertung dieser ergibt --> von allen am wichtigsten!

- Job Involvement = wie sehr sich eine Person für die Arbeit interessiert und dafür engagiert; die eigene Arbeit wird als wichtig für den Selbstwert betrachtet

- wahrgenommene Handlungsfähigkeit = das Ausmaß, in dem eine Person glaubt, dass sie ihre Arbeitsbedingungen beeinflussen kann, sie kompetent ist, ihre Tätigkeit sinnvoll ist und sie autonom arbeiten kann

- Commitment ggü. Personen = starke Identifikation mit der Organisation und ihren Zielen, starke emotionale Bindung an die Organisation, Bedürfnis zum Verbleiben in der Organisation

- wahrgenommene Unterstützung in der Organisation = wie sehr eine Person glaubt, dass sich die Organsiation um sie kümmert und ihre Leistungen anerkennt

- Arbeitsbedingungen (interessante Tätigkeit, Abwechslung, Unabhängigkeit, Kontrolle, Vorgesetzte, Kollegen, ...)

- Persönlichkeit (Personen mit pos. Meinung über sich selbst, extravertierte und gewissenhafte Personen sind zufriedener mit Arbeit)

- Gehalt (mäßige Beziehung zur Arbeitszufriedenheit)

- Corporate Social Responsibility (Unternehmen verfolgt Ziele wie Umweltschutz, Armutsbekämpfung, Soziale Gerechtigkeit --> wirkt nur bei manchen Personen)

= Womit geht eine hohe Arbeitszufriedenheit einher?

--> gesteigerter Arbeitsleistung, Identifikation mit der Organisation, höhere Kundenzufriedenheit, höhere Lebenszufriedenheit, größere Profite, höherer Aktienkurs!

--> Vorgesetzte überschätzen sich oft, müssen sich mehr um Zufriedenheit der Mitarbeiter kümmern, sie regelmäßig messen, Gehalt alleine reicht nicht --> hohe Person-Umwelt-Passung herstellen (person-environment-fit)!

bezieht sich auf die einzigartigen psychischen Merkmale eines Individuums, die eine Vielzahl von charakteristischen konsistenten Verhaltensmustern in verschiedenen Situationen und zu verschiedenen Zeitpunkten beeinflussen

Persönlichkeit: auch "trait" genannt, zeitlich überdauernd

Stimmung: auch "state" oder "mood" genannt, zeitlich kurzfristig

global: z. B. Big Five

spezifisch: z. B. Narzissmus (dunkle Triade)

= globale Persönlichkeitsmerkmale

1. Extraversion (Selbstsicherheit, Geselligkeit, vermehrt positive Emotionen)

2. Verträglichkeit (Bereitschaft zur Unterordnung, Kooperation, Warmherzigkeit, Vertrauen)

3. Gewissenhaftigkeit (Konsistenz, Zuverlässigkeit, hohe Selbstorganisation, Ausdauer, Verantwortungsbewusstsein)

4. emotionale Instabilität (Sensitivität, schlechter Umgang mit Stress, oft negative Emotionen, Nervosität, Angst, Unsicherheit)

5. Offenheit für Erfahrungen (Interesse für Neues und für Kunst, Kreativität, Neugier)

Bestimmt durch:

--> Anlage, Vererbung, Genetik = 40-50 %

--> Umwelt, Erziehung = 60-50 %

- hedonistische Käufer = hoch in Offenheit und Extraversion

- Personen, die nicht gerne verhandeln = hohe Verträglichkeitswerte

- gewissenhafte Personen = suchen gerne Schnäppchen

- extravertierte Personen = suchen soziale Interaktion

insgesamt sind Zusammenhänge zwischen Big Five und Konsumverhalten aber schwach!

eine Sammlung menschlicher Eigenschaften, die Menschen einer Marke zuschreiben, als wäre die Marke eine Person

- erstmals 1886 bei Quaker (religiöse Gruppe mit dem Image, tüchtig und fair zu sein) --> wollten diese Image auf die Marke übertragen

- heute zB iPad-Besitzer --> werden als Elite, gut ausgebildet, inellektuell, wohlhaben, ambitioniert, aber auch machtorientiert gesehen

- Persönlichkeit ist weniger gut geeignet, um Kaufverhalten von Personen vorherzusagen

- Persönlichkeitseigenschaften sind sehr gut geeignet, um Markenpersönlichkeit/Image einer Marke zu gestalten

1. Extraversion (geeignet für Jobs mit vielen sozialen Interaktionen, sozial dominant, Führungspersönlichkeit, hohe Zufriedenheit, weniger Burnout, negativ: Selbstherrlichkeit, Egoismus, zu große Dominanz)

2. Verträglichkeit (werden mehr gemocht, geeignet für Kundenkontakt, wechseln seltener Arbeitsplatz, nutzen der Organisation, kaum kontraproduktives Arbeitsverhalten)

3. Gewissenhaftigkeit (bester Prädikator für beruflichen Erfolg! Persistenz, lernen mehr, haben bessere Noten, setzten sich für Organisationsziele ein, haben weniger Unfälle; negativ: bei großer Ausprägung zu perfektionistisch, detailversessen, geringere Kreativität)

4. emotionale Instabilität (geringe Lebens- und Arbeitszufriedenheit, Stressanfälligkeit, vermehrt Burnout, passen sich schwer an neue Situationen an; positiv: Sensitivität, Nuanciertheit)

5. Offenheit für Erfahrungen (Innovatoren, gute Führungspersönlichkeiten, können mit Ambiguität umgehen, lernen gerne, können mit Veränderungen gut umgehen)

gehört zu den spezifischen Persönlichkeitsmerkmalen

1. Machiavellismus (Pragmatismus, emotionale Distanz, Zweck heiligt die Mittel --> "wenn es funktioniert, mach es", benannt nach Niccolo Machiavelli)

2. Narzissmius (Arroganz, Selbstherrlichkeit/Grandiosität, Rivalität, verlangen exzessive Bewunderung, fühlen sich als etwas Besonderes, verlangen Sonderstatus)

3. Psychopathie (Rücksichtslosigkeit ggü. anderen, mangelndes Selbstbewusstsein)

1. Machiavellismus (reagieren oft aggressiv, vermehrt kontraproduktives Arbeitsverhalten, manipulieren mehr, lassen sich weniger schnell überzeugen, zynische Weltansicht, Machiavellismus sagt Arbeitsleistung nicht vorher; gewinnen kurzfristig - verlieren langfristig)

2. Narzissmius (keine Beziehung zu Arbeitsleistungen, aber zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten; Tendenz, andere auszunutzen; oft hypersensitiv und fragil, erleben öfters Wut = sog. "narzistische Kränkung", blenden negatives Feedback aus, können charismatisch sein; oft in Führungspositionen, mäßig ausgeprägter Narzisssmus ist gut in Führungspositionen)

3. Psychopathie (keine psychische Störung, kümmern sich wenig um soziale Normen, Impulsivität, Kaltherzigkeit, Boshaftigkeit, Tendenz zur Täuschung anderer, Mangel an Empathie, können die Karriereleiter leichter hochsteigen - sind aber oft Schädlich für Organisation als Ganzes)

ergreifen Initiative, jammern nicht, agieren bis zur gewünschten Änderung, bringen bessere Arbeitsleistungen, brauchen wenig Überwachung, sind mit Beruf zufriedenerer, fühlen sich ihrer Organisaton verpflichtet, vermehrtes Networking, beruflich erfolgreicher, tauschen in Teams vermehr Informationen aus

- R = realistic

- I = investigative

- A = artistic

- S = social

- E = enterprising

- C = conventional

Was sagt das Modell aus?

- je näher beisammen zwei Interssen einer Person im Sechseck liegen, umso kongruenter die Interessen einer Person

- kongruente Interessen führen zu einer schnelleren Berufswahl, höherer beruflicher Zufriedenheit und zu besseren Leistungen

Übergeordnete Dimensionen:

Things (oben) , Ideas (rechts), People (unten), Data (links)

- Realistic (authentisch, stabil, ausdauernd, praktisch = Mechaniker, Fließbandarbeiter, Bauer)

- Investigative (analytisch, originell, neugierig, unabhängig = Wissenschaftler, Mathematiker, Journalist, Ökonom)

- Artistic (fantasievoll, unordentlich, idealistisch, emotional, unpraktisch = Maler, Musiker, Schriftsteller, Designer)

- Enterprising (selbstbewusst, energetisch, dominant = Rechtsanwalt, Unternehmer)

- Conventional (angepasst, effizient, praktisch, wenig fantasievoll, unflexibel = Buchhalter, Bankangestellter, Sekretär)

= person-environment-fit

je größer die Passung, umso größer die Zufriedenheit und desto eher verbleibt man am Arbeitsplatz

- nützlich zu verstehen, wie Menschen denken, fühlen, handeln

- helfen, optimale Passung auf Grund von Stärken, Schwächen, Werte und Interessen zu erzielen

- auch Marken können positioniert werden, um gewissen Persönlichkeitseigenschaften zu verkörpern (z. B. Red Bull)

- Gewissenhaftigkeit ist ein durchgängig starker Prädikator für Arbeitsleistung in allen Berufen

- gegenseitiges Verstänsnis versch. Persönlichkeiten, deren Werte und offene Kommunikation können Konflikte in Teams reduzieren

jene psychische Prozesse, die erklären, warum eine Person ein bestimmtes Ziel mit einer bestimmten Intensität, Richtung und Persistenz anstrebt

Komponenten:

- Intensität (Wie viel Energie wendet die Person auf?)

- Richtung (Auf welches Ziel richtet sich die Motivation?)

- Persistenz (Mit welcher Ausdauer wird das Ziel verfolgt?)

- frühe Motivationstheorie, benannt nach Abraham Maslow

- laut ihm werden Bedürfnisse erst aktiviert, wenn alle anderen darunter befriedigt sind (empirische Studien unterstützen das nicht, eigentlich überholt, aber trotzdem nach wie vor sehr populäres Modell)

von oben nach unten:

1. Selbstverwirklichung (eigenes Potenzial verwirklichen, persönliches Wachstum)

2. Wertschätzung (Selbstwertgefühl, Autonomie, Leistung, soziale Anerkennung, Status)

3. Zugehörigkeit (soziale Kontakte, Freundschaft, Gruppenzugehörigkeit, Partnerschaft)

4. Sicherheit (Altersvorsorgung, Geborgenheit, Stabilität, Ordnung, Sparen)

5. Physiologische Bedürfnisse (Essen, Trinken, Schalfen, Sexualität, Schutz)

frühe Motivationstheorie

- traditionell nur Zufriedenheit und Unzufriedenheit

- nach Herzberg gibt es Satisfaktoren und Dissatisfaktoren (Hygiene-Faktoren); um Personen zu motivieren, müssen Satisfaktoren eingesetzt werden

- ebenfalls wenig empirische Unterstützung, dennoch populär

- Satisfaktoren: führen zu Zufriedenheit, wenn präsent; keine Zufriedenheit, wenn abwesend: Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, persönliches Wachstum

- Dissatisfaktoren (Hygiene-Faktoren): führen zu keiner Unzufriedenheit, wenn adäquat; Unzufriedenheit, wenn nicht adäquat; Unternehmenspolitik und Verwaltung, Überwachung, Beziehung zum Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen, Gehalt

frühe Motivationstheorie

David McClelland postuliert drei fundamentale Bedürfnisse:

1. Leistung (Bestleistungen erbringen, hohe Standards)

2. Macht (Einfluss auf andere Personen)

3. Anschluss (Wunsch nach engen und warmen zwischenmenschlichen Beziehungen)

1. Leistungsmotivierte wählen Aufgaben mit 50/50-Erfolgswahrscheinlichkeit, "an der Herausforderung wächst man", sind zufriedener im Job und interessierter an Aufgabe

2. Machtmotivierte sind zB Manager (dafür niedrig anschlussmotiviert)

3. Anschlussmotivierte sind Teamplayer, haben hohe emotionale Stabilität und hohe Verträglichkeit

aktuelle Motivationstheorie

- Menschen wollen Autonomie und Kontrolle über Arbeit, Kompetenzerweiterung und gute soziale Beziehungen ebenfalls wichtig

- Motivation sollte primär intrinsisch statt extrinisch sein

- intrische Mot. fördert Qualität, extrinische Quantität

- wichtig: Ziele sollen mit eigener Persönlichkeit und Werten im Einklang sein

Folgerungen:

- Beruf nicht nur auf Grund des Gehalts wählen

- Vorgesetzte sollen intrinsisch und extrinisch motivieren

- Ziele sind wirksame Motivatoren

- Ziele sollen spezifisch, herausfordernd formuliert sein und es soll eine Rückmeldung zum Zielfortschritt und zur Zielerreichung geben

- Ziele müssen nicht zwingend gemeinsam mit Mitarbeitern gesetzt werden (Leistungen sind dann nicht zwangsläufig besser, mehr Forschung nötig)

- wir strengen uns an, dass Ziel zu erreichen, wenn es erreichbar ist und ein Wille zur Zielerreichung vorliegt

- Nachteile von Zielen: Ziele sind für quantitative Kriterien gut, aber nicht für Kreativität und Lernfortschritt; können Stress auslösen, können unethisches Verhalten fördern (zB Fälschen)

Promotionsfokus: etwas Positives erreichen (zB gute Note) - Bewältigung und Wachstum

Präventionsfokus: etwas Negatives vermeiden (zB schlechte Note vermeiden) - Pflichten, Normen

Selbstwirksamkeit = eine Person glaubt, eine Aufgabe bewältigen zu können

- Positivspirale: "ich schaffe das" - mehr Anstrengung, dadurch mehr Fähigkeiten, Erfolg usw.

- Negativspirale: "ich schaffe das nicht" - verringerte Anstrengung, Misserfolg, geringe Selbstwirksamkeit usw.

Selbstwirksamkeit kann durch reale Erfolge, Modelllernen (wer anders hat es auch geschafft), Selbstüberzeugung (ich kann das schaffen statt ich werde das schaffen) und Einkalkulieren von Misserfolgen und Niederlagen (konstruktiv Lehren ziehen) gefördert werden.

Pygmalion-Effekt = sich selbst-erfüllende Prophezeiung

1. positive Verstärkung - höheres Gehalt je nach Leistung (Verhalten wird aufrechterhalten oder häufiger)

2. negative Verstärkung - zB keine Erkrankung nach Impfen (Verhalten wird aufrechterhalten oder häufiger)

3. Bestrafung - zB Kündigung nach Diebstahl (Verhalten wird seltener)

1. Erwartung (führt Einsatz zu guten Leistungen?)

2. Instrumentalität (werden Leistungen belohnt?)

3. Zielerreichung (sind die Belohnungen attraktiv?)

Individueller Einsatz --> erbrachte Leistung --> Belohnung durch Organisation --> persönliche Ziele

Motivation hoch, wenn alle drei Erwartungen hoch

1. Maslow'sche Bedürfnispyramide

2. Zwei-Faktoren-Theorie

3. Theorie der Bedürfnisse

1. Selbstbestimmungstheorie

2. Zielsetzungstheorie

3. Selbstwirksamkeitstheorie

4. Verstärkungstheorie

5. Erwartungstheorie

1. Verteilungsgerechtigkeit 

2. prozeduale Gerechtigkeit (Fairness im Verteilungsprozess)

3. interaktionale Gerechtigkeit (Sensitivität ggü. Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen)

ergeben zusammen Gerechtigkeit in der Organisation

= wahrgenommene Fairness der Verteilung

1. Beitragsnorm (je nach Input bekommt man mehr Output, zB bei Arbeitszeit, produzierten Stückzahlen, Provisionen)

2. Gleichheitsnorm (alle bekommen gleich viel)

3. Bedürfnisnorm (Ärmsten sollen mehr bekommen)

Folgen der ungerechten Verteilung:

- weniger Input

- mehr Outcome/schlechtere Qualität

- verzerrte Wahrnehmung

- Kündigung

hoch, wenn

-Mitspracherecht gegeben

- Mitarbeiter bei Entscheidungen gehört werden

- Entscheidungsprozess klaren und bekannten Regeln folgt

hoch, wenn

- Informationen klar dargelegt werden (Transparenz)

- Mitarbeiter mit Würde und Respekt behandelt werden

- ist Personen äußerst wichtig

- positive Ungerechtigkeit (ich werde selbst bevorzugt) wird oft wegrationalisiert

- man unterliegt oft Selbsttäuschungen und Unklarheiten

- Vorgesetzte sollten für hohe Gerechtigkeit und Fairness streben

- Gehalt und Belohnungen nicht als Druckmittel, sondern Zeichen der Anerkennung einsetzen

diskretes und kurzandauerndes Gefühl, das oft durch ein spezifisches Ereignis verursacht wurde

kurzfristige, undifferenzierte Emotion

dauert länger an als Emotion und ist weniger intensiv, oft kein spezifischer Auslöser

weltweit gleich:

1. Wut

2. Angst

3. Ekel

4. Überraschung

5. Freude

6. Trauer

sind stärker als andere Emotionen, abhängig von spezifischer Situation und geltenden Normen

- zB Ärger über Ungerechtigkeit

- zB moralischer Ekel vor Betrügern und Lügnern

1. stark-negativ (hohe Erregung, Unbehagen)

2. schwach-negativ (niedrige Erregung, Unbehagen)

3. stark-positiv (hohe Erregung, Behagen)

4. schwach-positiv (niedrige Erregung, Behagen)

Personen sind meist nicht in einer neutralen oder negativen, sondern in einer positiven Stimmung 

weltweiter Index, der positive bzw. negative Erfahrungen abbildet

Menschen werden immer unglücklicher, vor allem in den letzten Jahren

Beispiel: Unfall des Bahnarbeiter Phineas Gage

noch immer hoher IQ, aber keine Emotionen mehr; folglich selbstschädigendes und erratisches Verhalten, lebensunfähig

- Persönlichkeit (ca. 40 %)

- Wochentag

- Tageszeit (negativ nach Aufwachen, neutral um die Mittagszeit, positiv nach Arbeit)

- Wetter

- Stress

- soziale Aktivität

- Sport

- Schlaf

- Alter (Ältere fokussieren sich mehr auf positive Stimmungen)

- Geschlecht (Frauen erleben Emotionen länger, intensiver als Männer; zeigen diese auch mehr)

Emotionsarbeit = Mitarbeiter soll von Organisation gewünschte Emotionen zeigen (zB Kellner = freundlcih)

gefühlte Emotionen nicht zwingend auch gezeigte Emotionen!

- Oberflächenhandeln = Verbergen der eignen Gefühle, Vorspielen der von der Organisation gewünschten Gefühle

- Tiefenhandeln = Versuch, die eigenen Gefühle während der Arbeit zu verändern

- Emotionale Dissonanz = Ungleichheit zwischen tatsächlichen und gezeigten Emotionen im Beruf

die Fähigkeit einer Person, Emotionen in sich selbst und anderen wahrzunehmen, ihre Bedeutung zu verstehen und Emotionen zu regulieren

Gewissenhaftigkeit, kognitive Fähigkeiten (IQ) und emotionale Stabilität haben einen positiven Einfluss auf emotionale Intelligenz

1. Emotionen unterdrücken (Supression) (kurzfristig manchmal notwendig und sinnvoll, langfristig hohe Kosten)

2. kognitive Umstrukturierung (Betrachtung einer Situation aus anderem Blickwinkel)

3. Achtsamkeit (mindfulness) (nicht-wertendes Wahrnehmen von Gefühlen, sehr effektiv)

4. Gefühle vertrauten Personen mitteilen

5. Psychotherapie (sehr wirksam)

- Personalauswahl (schon im Bewerbungsprozess wichtig)

- Kreativität (positive Stimmung förderlich)

- Motivation (positives Feedback förderlich)

- Führung (Gefühle übertragen sich)

- Verhandlung

- Kundendienst

- wichtig für Sicherheit am Arbeitsplatz

- von der Arbeit abschalten können

Folgerungen für Vorgesetzte:

- Emotionen sind wichtiger Teil der Arbeitsumgebung

- so viele positive Emotionen wie möglich schaffen

- positives Feedback und Personen sind wichtig

zwei oder mehr Individuen interagieren miteinander und verfolgen ein gemeinsames Ziel

formelle Gruppen unterliegen einer Organisation und verfolgen deren Ziele in Form von Arbeitsaufträgen etc.

informelle Gruppen unterliegen keiner Organisationsstruktur und erfüllen primär soziale Bedürfnisse (Anschlussmotiv)

versucht zu erklären, warum sich Menschen Gruppen anschließen und sich mit ihr identifizieren

- Gruppen bestimmen unsere (soziale) Identität (Beruf, Nation, Religion, Wohnort, Geschlecht, ...), Zugehörigkeitsgefühl

- soziale Identitäten führen zu besserer Gesundheit und geringerer Depression

Eigengruppe (In-Group) = jene Gruppe, der man sich selbst zugehörig fühlt

Fremdgruppe (Out-Group) = alle Personen, die nicht der eigenen Gruppe angehören

Aufwertung der Eigengruppe = wir sind der Meinung, dass unsere Eigengruppe "besser" als die Fremdgruppe ist

das Verhalten, das von einer Person erwartet wird, die eine bestimmte Position in einer sozialen Einheit innehat

Personen können auch erst langsam in eine Rolle hineinwachsen (Mutter, Chefin, ...)

die Sicht des Rolleninhabers, wie er glaubt, seine Rolle ausführen zu sollen

liegt vor, wenn sich der Rolleninhaber mit seiner Rolle identifiziert

eine Person ist in einer Situation mit den Erwartungen verschiedener Rollen konfrontiert

ungeschriebene Übereinkauft, wie sich Mitarbeiter und Vorgesetzte zueinander verhalten sollen

Normen = akzeptierte Verhaltensstandards innerhlab einer Gruppe, die von den Gruppenmitgliedern geteilt werden

Arbeitsnormen = wie man arbeiten soll

Erscheinungsnormen = wie man gekleidet sein soll

Normen für die Zuteilung von Ressourcen = wie Arbeit und Ressourcen verteilt werden sollen

Gruppen üben einen starken normativen Einfluss auf das Verhalten aus, selbst wenn wir ganz klar die richtige Antwort wissen

zwischen 1924-1932

- Befindlichkeiten der Arbeiter und Arbeitsverhalten sind eng verknüpft

- Normen haben das Verhalten der Individuen signifikant beeinflusst

- Geld ist weniger relevant als Faktoren wie Gruppennormen, Sicherheit oder Befindlichkeiten

- manche Arbeiterinnen wurden schikaniert, wenn sie zu schnell oder zu gut arbeiteten

- Gruppenunterteilung und helleres Licht führte zu mehr Produktivität

- pos. Gruppennormen sind im Sinne der Organisationsziele

- negative Gruppennormen widersprechen der Organisation und fördern kontraproduktives Arbeitsverhalten

Ausmaß, in dem Mitglieder sich zueinander hingezogen fühlen und motiviert sind, in der Gruppe zu bleiben

wird gefördert durch:

- kleinere Gruppen

- Einigung auf Gruppenziele

- mehr Zeit miteinander verbringen

- Status der Gruppe erhöhen

- Aufnahme in Gruppe erschweren

- Wettbewerb mit anderen stimulieren

- Gruppe nur als Ganzes belohnen

- Gruppe physisch isolieren

entspricht der sozialen Position oder dem Rang einer Person (Gruppe). Status wird der Person (Gruppe) von anderen gegeben.

hängt ab von

- Macht auf andere

- Fähigkeit zu Zielen beizutragen

- individuelle Persönlichkeitsmerkmale

bei großen Statusunterschieden zeigen Personen mit niedrigem Status schlechtere Leistungen und Gesundheit und verlassen die Gruppe eher

- Gruppenmitglieder stimmen in der Regel überein, wer in der Gruppe einen hohen und wer einen niedrigen Status hat

- unklare Kriterien für Status können Konflikte erzeugen

je mehr Gruppenmitglieder, desto

- diversere Beiträge

- mehr Faktoren werden zusammengetragen

- mehr Ideen

Aber:

- kleiner Gruppen (ca. 7 Mitglieder) arbeiten produktiver

Tendenz, sich weniger anzustrengen, wenn eine Aufgabe gemeinsam statt alleine gemacht wird

Tritt auf, wenn

- andere faul od. unfähig sind

- wenn Verantwortung diffus ist

- in individualistischen (westlichen) Gesellschaften

Maßnahmen:

- Gruppenziele mit gemeinsamen Sinn

- Wettbewerb verstärken

- Mitglieder bewerten sich gegenseitig

- Mitglieder hervorheben, die hochmotiviert sind

- Belohnung für einzelne Gruppenmitglieder (Vorsicht vor Zerstörung der Kohäsion!)

Ausmaß, in dem sich die Gruppenmitglieder unterscheiden (oder ähneln)

Diversität

- kann zu langfristiger Offenheit und Kreativität, Leistungssteigerung führen

- kann zu Gruppenspaltung führen

- kann zu schlechteren Leistungen/Konflikten führen

- unklar, ob diverse oder homogene Gruppen besser sind! hängt von mehreren Faktoren ab!

alle Handlungen einer Führungskraft, die darauf abzielen, eine Gruppe dazu zu bewegen, das gewünschte Ziel zu erreichen

eine Person, die andere Personen beeinflussen kann und leitende Autorität besitzt

informelle Führung: stammen aus einer Gruppe

formelle Führung: durch formalle Ernennung legitimiert

Forschung versucht Eigenschaften zu identifizieren, die Führungspersonen von Nicht-Führungspersonen unterscheiden

Big Five: Extraversion, Offenheit und Gewissenhaftigkeit sind gut; Verträglichkeit und Emotionale Instabilität nicht

Dunkle Triade: mittlere Werte in allen drei Bereichen sind optimal (Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie)

Emotionale intelligenz: hohe Werte gut für Führungspersonen

gehen davon aus, dass Führungspersonen und Nicht-Führungspersonen sich in ihrem Verhalten unterscheiden

Personen können durch spezielle Trainings zu Führungspersonen ausgebildet werden, Führung ist erlernbar!

sowohl Aufgabenorientierung als auch Mitarbeiterorientierung sind wichtige Dimensionen für effektive Führung! (Ohio State Studien)

am bekanntesten: Fiedler-Modell

"Soll eine Führungskraft eher aufgaben- oder mitarbeiterorientiert führen?"

kommt darauf an:

1. Führer-Mitarbeiter-Beziehung

2. Aufgabenstruktur

3. Macht des Führers

8 verschiedene Möglichkeiten je nach Ausprägung

Fazit:

-sowohl in besonders günstigen aus auch in besonders ungünstigen Führungssituation ist ein aufgabenorientierter Führungsstil erfolgreicher

- in Situationen mittlerer Günstigkeit ist der mitarbeiterorientierte Führungsstil besser

- kein Führungsstil ist durchgehend gut oder schlecht

Führungskraft unterstützt Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele (sollten gleich wie Organisationsziele sein)

Bei untersch. Situationen sollen Führungskräfte untersch. Führungsstile anwenden:

- unklar/stressig: bestimmender Führungsstil

- klar/strukturiert: unterstütztender Führungsstil

- fähig/erfahrene Mitarbeiter: bestimmend ist überflüssig

aktuelle Führungstheorie

- geht davon aus, dass eine Führungsperson Favoriten unter den Mitgliedern hat

- diese gehören zur In-Group der Führungskraft, während andere Mitarbeiter der Out-Group angehören

- Mitglieder der In-Group ähneln oft der Führungsperson und sind kompetenter

- Mitarbeiter der In-Group erhalten bessere Leistungsbeurteilungen, unterstützen andere mehr, zeigen besseres Arbeitsverhalten und sind zufrieden

- starke Bevorzugung der In-Group wirkt sich negativ aus, Gesamtleistung der Gruppe sinkt; hohe Gruppenkohäsion der Out-Group ist notwendig, kann aber auf Kosten der Beziehung zur Führungskraft gehen

Anhänger attestieren Charistmatikern außergewöhnliche, heldenhafte Eigenschaften, die diesen Macht verleihen

Schlüsseleigenschaften:

- Vision und Artikulation

- persönliches Risiko

- zeigen unkonventionelles Verhalten

Emotionen übertragen sich auf Mitarbeiter, charismatische Führung ist besonders effektiv:

- unter Stress

- bei physischer Erregung

- bei ausreichend Schlaf

Nachteile

- häufiger Narzissten

- Problem, wenn persönliche Eigenschaften wichtiger werden als Ziele der Organisation (Korruption)

transaktional = Führungskräfte ermöglichen Zielerreichung durch Klärung von Rollen- und Aufgabenanforderungen

transformational = Führungskräfte inspirieren, agieren als Vorbilder, bieten intellektuelle Stimulation, helfen bei der Entwicklung, sind Mentoren

--> die besten Führungskräfte sind beides!

- anteilige Belohnung (leistungsgerechte Bezahlung)

- Führung in Problemsituationen (Überwachen, Regeln, Standards, greifen oft zu spät ein)

- Laissez-Faire (Verantwortung abtreten, Vermeiden von Entscheidungen, am ineffektivsten)

- Vision und Mission (vermittelt Stolz, fördert Respekt)

- Inspiration

- intellektuelle Stimulation

- persönliche Wertschätzung

Wirkung:

- inspiriert und motiviert

- erhöht Arbeitszufriedenheit

- ähnelt charismatischer Führung, fokussiert aber mehr auf Inhalte als Kommunikation

Authentischer Führungsstil

- Führungskräfte wissen, wer sie sind, woran sie glauben, was sie schätzen und agieren offen anhand ideser Werte

- Anhänger finden sie ehrlich und vertrauen

Ethischer Führungsstil

- Führungskräfte setzen hohe ethische Standards und leben sie auch, missbrauchen macht nicht und ermutigen/belohnen Integrität der Mitarbeiter

Führungskraft wird als feindselig wahrgenommen (verbal und nonverbal), häufig Führungskräfte mit geringer Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit

Folgen:

Gefühl von Ungerechtigkeit, negative Emotionen, schlechtere Gesundheit, weniger Engagement, kostspielig für Organisation, ...

- Führungskräfte stellen eigene Interessen hinten an (geringer Narzissmus)

- Förderung und Wachstum von Mitarbeitern

- Zuhören, Mitfühlen, Überzeugen, Verantwortung übergeben

- Potentiale der Anhänger entwicklen

Folgerung

mehr Leistung, Zufriedenheit und Wachstum, vor allem in östlichen Kulturen effektiv

Vertrauen: sie machen sich freiwillig ggü. anderen Personen verletzlich

- Mitarbeiter wissen, dass Rechte und Interessen nicht missbraucht werden

- Mitarbeiter gehen mehr Risiken ein, teilen Informationen, Gruppen arbeiten effektiver, Produktivität steigt

1. Integrität (Ehrlichkeit u. Aufrichtigkeit)

2. Wohlwollen (Berücksichtigung Interessen anderer, Fürsorge, Unterstützung)

3. Fähigkeit (fachliche Kompetenz und Wissen)

Folgerungen:

Führungskräfte sollen alle Komponenten zeigen und Fehler zugeben, Kommunikation durch Dialoge, viele persönliche Mitarbeitergespräche

erfahrener Mitarbeiter fördert und unterstützt unerfahrenen (Protégé) = psychologischer Mehrwert wie Stärkung des Selbstwertgefühls

- Größe (Weber'sches Gesetz)

- Intensität (Lautstärke, grelle Farben)

- Kontrast (gegensätzlicher Reiz intensiviert Reiz)

- Farbe (farbig mehr Kaufabsicht, Erinnerung und Erkennung der Marke als schwarz-weiß)

- Richtung vorgeben

- Bewegung

- Isolation (weniger ist mehr, Reduktion aufs Wesentliche)

- Neuheit (Unterwartetes, Überraschung)

- Schlüsselreize (nackte Körper, Kindchenschema, Gesichter und Mimiken

- Stars (soll nur für eine Marke werben, wie Nespresso)

- Ansprechen von Bedürfnissen

es braucht eine Veränderung der Größe von min. 10 %, damit man einen Unterschied wahrnehmen kann

je größer die Größe k, desto weniger sensitiv ist unsere Wahrnehmung (merklicher Unterschied zweier Reize zu absoluten Größe des Standardreizes ist in einem konstanten Verhältnis)

Einsatz im Marketing:

- bei Preisen gilt nicht "eben merklicher Unterschied", sondern "eben bedeutsamer Unterschied"; Faustregel sind 15 %

wirken, aber Kauf nur dann, wenn Bedürfnis bereits vorhanden ist und es sich um keinen Gewohnheitskauf handelt

Dagegen spricht:

- keine Belege, dass es besser ist als oberschwellige Werbung

- ethisch problematisch, da man sich nicht wehren kann

der Einfluss eines emotionalen Umfeldes auf die Produktbeurteilung

- Farbe strahlt aus auf Kaloriengehalt, Geruch strahlt aus auf Reinigungskraft, ...

- Erwartungen steuern die Wahrnehmung!

Motivation: Sind sie motiviert, Informationen aufzunehmen?

Fähigkeit: Haben Sie die Fähigkeit, die Information zu verstehen?

--> wenn beides, dann zentrale Route, sonst periphere Route

Zentrale Route: Sachargumente, objektive Tests

Periphere Route: Stars, angenehme Musik, schöne Bilder, Anzahl (nicht Inhalt) der Argumente, ...

1. Angst (mittleres Ausmaß am effektivsten)

2.  Wiederholungen und Sympathie (Wiederholung erzeugt Sympathie, "Mere Exposure Effekt")

3. Humor (muss relevant sein, gleich zu Beginn der Werbung, Stärken der Marke hervorheben, feinen statt Brachialhumor, einfach und klar verständlich, Überraschungen funktionieren nur einmal, nicht über Marke lustig machen, Pointen nutzen sich schnell ab, nicht Werbebotschaft überstrahlen)

4. Erotik (günstiger vs. ungünstiger Blickverlauf)

5. Schönheit (in Werbung generell wirksam, Ablenkung von Schwächen, wirksam solange keine andere Information vorliegt, möglicher Nachteil: mangelnde Identifikation)

1. Fuß-in-die-Tür-Technik (zuerst wenig fordern, dann mehr; bringt bessere Ergebnisse als eine moderate Forderung)

2. Tür-ins-Gesicht-Technik (zuerst viel fordern, dann herunterhandeln lassen; wirkt ebenfalls besser als moderate Forderung; kann aber aggressiv wirken)

3. Das-ist-noch-nicht-alles-Technik (nach Preisnennung und bevor Käufer sich entscheidet, reduziert Verkäufer den Preis oder bietet ein Zusatzprodukt an; Reziprozität/Entgegenkommen)

4. Low-Ball-Technik (Verkäufer interessiert Kunden für Produkt, nach Entscheidung sagt er, dass Zusatzprodukte noch nicht enthalten sind; Konsistenzprinzip (man bleibt bei Entscheidung) und Kontrastprinzip (Preis der Zusatzprodukte wirkt gering)

- bietet Rahmenbedinungen für kreative Leistungen

- überprüft Wirksamkeit kreativer Entwürfe

- birgt Gefahr, alleine trocken, langweilig, wenig originell zu sein

systematische Anwendung von psychologischen Erkenntnissen zur Gestaltung der sozialen Umwelt, insbesondere zur Beeinflussung von Menschen

erfolgreiche Werbung braucht immer beides!

- Kreativität alleine birgt Gefahr, ineffizient, zu kompliziert, nicht auf die Zielgruppe abgestimmt zu sein

- unterschiedliche Informationsverarbeitung

- Bilder erzeugen Kontakt

- Bilder werden schneller und müheloser verarbeitet

- Bilder können schwer Verneinungen ausdrücken, Sprache sehr leicht

- Bildkommunikation ist im Vormasch

subjektive Wahrnehmung der Marke (Firma) in den Augen der Konsumenten

Ziele:

1. Wo steht die Marke im Vergleich zu anderen?

2. Aufdecken der Marktnischen

Positionierungsmodelle beruhen auf empirischen Daten

Grundnutzen: subjektiver Wert eines Gutes, Gebrauchsnutzen

Zusatznutzen: wichtig für Differenzierung der Marken, entsteht durch symbolische Produkteigenschaften

sind Grundbedürfnisse gedeckt, steht Zusatznutzen oft im Vordergrund

6 grundlegende Anforderungen:

1. Langfristiges Konzept! (Schlüsselbilder, kein Bildersalat; welche Bilder sollen in 5/10/15 Jahren noch in den Köpfen der Verbraucher sein?)

2. Kontinuität! (aber trotzdem zeitgemäße Anpassungen)

3. Sei eigenständig! (USP, Alleinstellungsmerkmal, keine formale oder inhaltliche Austauschbarkeit)

4. Sei einfach und klar! (kiss: keep it short and simple; einfache Zeichen und Logos)

5. Sei laut! (Voice; großen Werbeaufwand betreiben)

6. Sei der Erste! (first; First Mover Advantage; nicht immer erfolgreich, wird oft kopiert, manche können Advantage nicht nutzen)

- Abbruch einkalkulieren (in max. 2 Sekunden muss Markenname und zentrale Werbebotschaft klar sein; Informationen hierarchisch anbieten)

- Bild-Text-Anordnung (kein Rückwärtsgang nach links oben)

- zeige Menschen (man erinnert sich besser, aber Achtung vor Vampireffekt/Ablenkung - man erinnert sich evtl nur an die Menschen und nicht an die Marke!)

- keine Rätselanzeigen (verlangen hohe Motivation)

- passende Begriffe (Wortassoziationen prüfen)

- übersetzte Text in Bilder

- wähle Bilder, die die zentrale Werbebotschaft unterstützen

- wählen die dominante Option

- entscheiden transitiv

- befolgen das Prinzip der Invarianz

- betrachten Geld als beliebig austauschbar

- vernachlässigen versunkene Kosten

Ökonomen gehen davon aus, dass Menschen rational sind und ihren eigenen Nutzen maximieren, der Nutzen anderer ist irrelevant.

Ist Option A auf allen Attributen nie schlechter als Option B und auf mindestens einem Attribut besser als B, so wird A gewählt. (kein Entscheidungskonflikt, in Realität aber eher selten)

X > Y und Y > Z, dann X > Z

X = Y und Y = Z, dann X = Z

- Prinzip besagt, dass sich rationale Entscheider nicht von der "äußeren Verpackung" eines Entscheidungsproblems blenden lässt

- rationale Entscheider erkennen die wahre, logische Struktur eines Entscheidungsproblems und handeln danach

- man ist invariant ggü. der Präsentation

"Geld hat kein Mascherl" --> Geld ist für einen rationalen Entscheider beliebig austauschbar, egal in welchem Kontext der Geldbetrag auftaucht

"sunken costs" = Kosten, die man nicht wieder zurückbekommt

rationale Entscheider berücksichtigen nur künftige Kosten; oft tun Menschen dies aber nicht

Man beachtet versunkene Kosten umso mehr,

- je mehr man selbst und nicht andere investiert haben

- je größer der investierte Geldbetrag ist

Beispiel - Langweiliger Film, für den ich 9 Euro ausgegeben habe:

Ich sehe ihn mir trotzdem fertig an, weil ich schon dafür bezahlt habe. Das Geld bekomme ich jedoch nicht mehr zurück! Die Lebenszeit schon. Nur zukünftige Kosten berücksichtigen!

lexikographische Regel, kurz LEX-Regel, verletzt das Transivitätsaxiom

(Typus von Eliminationsregel, nach der bei Entscheidungsprozessen diejenige Option gewählt wird, die auf dem wichtigsten Attribut am besten ist bzw. nach der solange das jeweils wichtigste Attribut betrachtet wird, bis nur noch eine Option übrig bleibt)

zB bei Rekrutierung: entscheide nach IQ, bei geringem Unterschied von weniger als 15 IQ-Punken, entscheide nach Arbeitserfahrung!

= sprachliche Formulierung ("äußere Verpackung"); die mentale Struktur, in der Menschen Entscheidungen vereinfachen und organisieren

Personen befolgen das Prinzip der Invarianz nicht, wenn sie durch Framing verführt werden.

Beispiel

"Faschiertes ist zu 75 % mager" vs. "Faschiertes ist zu 25 % fett"

irrationales Entscheidungsverhalten, bei dem Verluste auf verschiedenen mentalen Konten abgebucht werden (Verlust Theaterkarte vs. 10-Euro-Schein)

Führen Menschen mentale Buchführung, so betrachten sie Geld nicht mehr als beliebig austauschbar; widerspricht dem rationalen Postulat der beliebigen Austauschbarkeit von Geld

ökonomische Sichtweise (Entscheidungsnutzen) vs. psychologische Sichtweise (erlebte Nutzen)

Entscheidungsnutzen = Messung durch bekundete Präferenzen; wenn Entscheidung zwischen A und B und A bevorzugt, dann hat A einen größeren Nutzen

Psychologische Sichtweise (Erlebte Nutzen)

- momentaner Nutzen

- erinnerter Nutzen

- vorhergesagter Nutzen

Probleme der Nutzensmessung

- Insensitivität ggü. Größenordnungen

- Entscheidungsnutzen ungleich vorhergesagtem Nutzen

bezeichnet die Situation einer Volkswirtschaft

gemessen an:

- Auslastung der Produktionskapazitäten

- Investitionen

- Nachfrage

- Beschäftigung

Erwartungen beeinflussen die Konjunktur! Konjunktursignale können sich selbst verstärken

- Kreditzinsen

verläuft zyklisch in mehr oder weniger regelmäßigen Auf- und Abschwüngen; lässt sich mittels ökonomischer und psychischer Indikatoren vorhersagen (psychisch am wichtigsten: Konsumentenstimmung und Erwartung der Unternehmen)

Erhebung in den USA mittels ICS (Index of Consumer Sentiment)

Erhoben anhand von Fragen wie "Einschätzung der Wirtschaftslage im vergangenen und kommenden Jahr" und "Finanzielle Lage des eigenen Haushalts im vergangen und kommenden Jahr"

Erhebung anhand der Einschätzungen zur

- aktuellen Geschäftslage

- zum Auftragsbestand

- zur Gewinnerwartung

- Investitionsneigung

- kein neues Phänomen

- in letzten Jahren stark intensiviert

- umfasst Wirtschaft, aber auch Bildung, Kultur, Sprache, Religion und Kunst

- Treiber sind moderne Kommunikationsmittel und Verbilligung der Transportmittel

Führt zu

- globaler Arbeitsteilung

- globalem Wettbewerb

- mehr Innovation

- Verbilligung vieler Konsumgüter

- größerem materiellem Wohlstand

Nachteile

- niedrige Sozial- und Umweltstandards

Konsequenzen für Gesellschaft

- globale Kultur

- bikulturelle Identitäten

- Identitätskonflikte

- selbstgewählte Kulturen

- Ausweitung des beginnenden Erwachsenseins

bedeutet, dass die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt werden, ohne die Möglichkeiten künftiger Generationen zur Befriedigung ihrer eigenen Bedürfnisse zu beeinträchtigen

Wirtschaft: unternehmerischer Erfolg UND Berücksichtigung sozialer und ökologischer Aspekte

Kritik: oft nur schwer überprüfpare PR-Strategie

Grund für nicht-nachhaltiges Verhalten sind oft soziale Dilemmata (Entscheidungskonflikt zwischen Eigen- und Gemeinnutz)

aus individuell-egoistischer Sicht ist es vorteilhaft, sich als Trittbrettfahrer zu verhalten!

- Beispiel Public Good Game (wenn niemand etw. beiträgt, kann auch niemand etw. gewinnen, vergleichbar mit Nachhaltigkeit); klassisch ökonmische Vorhersage: ALLE sind Trittbrettfahrer

- Personen sind bereit, andere für unkooperatives Verhalten zu bsetrafen, auch wenn sie selbst einen Nachteil dadurch haben

- Beiträge nehmen durch Möglichkeit der Strafe zu

- Menschen können lernen, zu kooperieren

- die meisten Menschen verhalten sich bedingt kooperativ und sind kooperativ, wenn andere es auch sind

- Normen der Gegenseitigkeit (Reziprozität) spielen vor allem bei Lösungen zu globaler Nachhaltigkeitsprobleme eine tragende Rolle

Hersteller setzen dann auf Nachhaltigkeit, wenn es sich ökonomisch lohnt (Imagegewinn, Marktvorsprung)

Negativeffekt: Greenwashing

auf Verbraucherseite ist Nachhaltigkeit zwar sozial erwünscht, aber wird erst durch soziale Normen oder durch soziale Kontrolle des unmittelbaren Umfelds erreicht

Conclusio

- gesetzliche Regelungen und Anreize

- Verhaltensänderungen auf Grund von sozialen Normen

Manifeste Funktion

- Gelderwerb

Latente Funktionen

- feste Zeitstruktur

- Sozialkontakte

- Status und Identität

- Teilhabe an kollektiven Zielen

- regelmäßige Tätigkeit

- Kontrolle der eigenen Lebensumstände

- keine Tagesstruktur

- keine ökonomische Sicherheit

- keine Perspektive

- keine soziale Anerkennung

- weniger Sozialkontakte

- kein Gefühl der Wichtigkeit in Gesellschaft

- ...

Bei Angehörigen von Arbeitslosen

- Autoritätsverlust des Arbeitslosen

- mehr Konflikte

- Partner zeigt selbst zeitverzögert Angst- und Depressionssymptome

- Kinder werden häufiger bestraft (Drohen, Schläge)

- Entwicklungsstörungen bei Kindern

Bei Beschäftigten, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind:

- Verschärfung des Leistungsdrucks

- Erhöhung des Konkurrenzdrucks

- Unterlassung berechtigter Krankmeldungen

- psychische Belastungen

Arbeitslosigkeit geht einher mit

- erhöhter Selbstmordrate

- finanziellen Einbußen

- Stress

- erhöhter Kriminalität

- Zunahme psychischer Erkrankungen

- sozialer Isolation

- weniger Sport

- Polarisierung des Alkoholkonsums (manche trinken mehr, manche weniger)

- ...

bezeichnet Tätigkeiten, die nicht entlohnt wreden, jedoch von jemand anderem auch gegen Bezahlung ausgeführt werden könnten

Haushaltssektor

Hausarbeit, Kinderbetreuung, administrative Arbeiten, Eigenarbeit beim Hausbau

Informeller Sektor

Nachbarschaftshilfe, Gemeinschaftsgärten, Ehrenamt

in Ö mehr unbezahlte Arbeit als bezahlte! aber weniger als früher --> Arbeitsteilung unter Geschlechtern und Inanspruchnahme externer Dienstleister

Volunteering

- umfasst gemeinnützige Aktivitäten wie Freiwilligenarbeit und ehrenamtliche Tätigkeiten

- Gründe: Werte, Erfahrung, Selbstwert, Karriere, soziale Motive

- Corporate Volunteering = wenn Freiwilligenarbeit von Unternehmen organisiert wird (wie gemeinnützige Projekte mit teilweiser Bezahlung)