Arbeitspsychologie

Menschen bei der Arbeit abhängig von Arbeitsbedingungen, Aufgaben und Leistungsvoraussetzungen

Mensch in Organisation, Abhängigkeit von organisationalen

Wirkgrößen

Grundlagenforschung, Praxisbezug, Angewandte Psychologie

- Streben nach allgemeingültigen Theorien & Nutzung systematischer Labor- und Feldstudien

- Entwicklung von Modellen und Methoden zur Problemlösung unter Bezug auf verschiedene

Theorien und Disziplinen

- Interesse an unmittelbarer Analyse und Intervention in konkreten Einzelfällen

1 Formulierung der Problemstellung

2 Entwicklung von Hypothesen

3 Auswahl des Studiendesigns

4 Datensammlung

5 Interpretation der Ergebnisse

6 Kommunikation der Ergebnisse

7 Metaanalyse

Motivational: Ganzheitlichkeit der Tätigkeit

Mechanistisch: Arbeitsteilung

Biologisch: Raumklima

Wahrnehmung bezogen–motorisch: kognitive Beanspruchung

Motivational vs. mechanistisch

low Fidelity-Trainings vs. High Fidelity-Trainings

Gesundheit, Globalisierung, Konnektivität, Individualisierung, Mobilität, Urbanisierung, Silver

Society, Wissen, Kultur, Neo Ökologie, New work, gender Shift Sicherheit

Jede, auf ein wirtschaftliches oder organisationales Ziel gerichtete, planmäßige

menschliche Tätigkeit, bei der sowohl körperliche, als auch geistige Kräfte eingesetzt werden

mit dem Ziel, Aufgaben im Rahmen wirtschaftlicher oder organisationaler Prozesse unter

bestimmten Bedingungen und unter Nutzung unterschiedlicher Ressourcen (insb. Werkzeuge

bzw. technische Mittel sowie menschliche Fähigkeiten und Leistungen (Arbeitsteilung)) zu erfüllen.

Individuum: Verhaltens- und Leistungsbedingungen, Diagnose und Förderung

Gruppe: Interaktionsbeziehungen, Formen, Bedingungen und Prozesse

Organisation: Formen und Charakteristika, Beziehung zur Umwelt

Inputanalysen:

- Analyse des Praxispotentials von Publikationen anhand von Indikatoren

- Zunehmende Praxisrelevanz von Publikationen

Prozessanalysen:

- Inwieweit nehmen Praxisvertreterinnen Potential wissenschaftlicher Befunde für Praxis wahr?

Outputanalysen:

- Inwieweit werden wissenschaftliche Erkenntnisse von Berufspraktikern umgesetzt?

- Trendstudien zur Nutzung, Validität, Praktikabilität und Akzeptanz psychologischer

Personalauswahlverfahren

1) Zeitnähe der Veröffentlichung

2) 2) Praktische Implikationen

3) Art der Studie

4) Art des Themas

5) Autorschaft

6) Herkunft der Forschungsfrage

7) Struktur des Artikels

8) Anwendungsbezug

1) Diagnose

2) Evaluation

3) Intervention

4) Grundlagen

1) echte vs. Quasi Experimente

2) Feld- vs. Laborexperimente

3) Between- vs. Within-Subjects

1) 2) Prädikator WENN: spezifische, schwierige, aber erreichbare Ziele

Mediator WARUM: Aufmerksamkeitsausrichtung, Aktivierung, Anstrengungssteigerung,

Erhöhung der Ausdauer

3) Moderator WANN: Ausreichende Fähigkeit

4) Outcome DANN: Leistung

„Königsweg der Erkenntnis“

- mind. 2 Gruppen (Experimental- und Kontrollgruppe)

- Manipulation der Untersuchungsbedingungen bzw. des Prädiktors

- Konstanthaltung von Variablen, die nicht untersuchungsrelevant sind (z.B. durch Randomisierung)

- Beobachtungsstudien / ex-postfacto Studien

- Erfassung von mind. 2 Variablen in ihrer natürlich vorhandenen Variation

- Erhebung von Kontrollvariablen als Alternative zum „Konstanthalten

Querschnitterhebung: einmalige Datenerhebung an einem Zeitpunkt

Längsschnitterhebung: wiederholte Datenerhebung zu mehreren Zeitpunkten

Beziehung zwischen zwei oder mehreren Merkmalen, Zuständen oder Funktionen. Die Beziehung muss keine kausale Beziehung sein: manche Elemente eines Systems beeinflussen sich gegenseitig nicht, oder es besteht eine stochastische, also vom Zufall beeinflusste Beziehung zwischen ihnen.

1. Zwei Variablen zeigen einen Zusammenhang (Korrelation)
2. Ursache (UV) kommt vor der Wirkung (AV) (zeitliche Reihenfolge)
3. Alternativerklärungen ausgeschlossen (Experiment nötig: gleiche Bedingungen für alle Versuchsteilnehmer, Zuordnung zu Versuchsgruppen erfolgt zufällig → Randomisierung!)

1. Objektivität: unabhängig von Untersucher oder der Untersuchungssituation bei Durchführung, Auswertung und Interpretation
2. Reliabilität: Messgenauigkeit, wie genau und zuverlässig messen wir?
3. Validität: Gültigkeit, messen wir das was wir erfassen wollen?

• Unabhängige Doppelanalysen (unterschiedliche Beschäftigte führen Tätigkeiten aus + unterschiedliche Analysten werten die Untersuchung aus)
• Unabhängige Wiederholungsanalysen (eine Person führt Tätigkeiten aus, unterschiedliche Analysten werten die Untersuchung mehrfach aus)
• Abhängige Doppelanalysen (eine Person führt Tätigkeiten aus, unterschiedliche Analysten werten die Untersuchung gleichzeitig aus)
• Abhängige Wiederholungsanalysen (eine Person führt Tätigkeiten aus, ein*e Analyst*in wertet die Untersuchung mehrfach aus)

Konferenzen, Zeitschriftenartikel, Buchpublikationen, Medienkommunikation, Praxis-Projekte

- Beitrag zum kollektiven wissenschaftlichen Erkenntnisprozess

- Grundlage für Diskussion, Kritik und Weiterentwicklung der Forschung

- Publikationen als Basis für Metaanalysen als quantitativer Review bisheriger Forschung

Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum. Dabei werden in

systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst und beurteilt.

Bestimmung/Beschreibung erfolgskritischer Personenmerkmale für

bestimmte Stelle oder Laufbahn

- Arbeitsaufgaben (Inhalte, Abläufe und Prozesse)

- Arbeitsumgebung (z.B. Arbeitszeit, Belastungsfaktoren)

- Aufgabenbezogene Verhaltensweisen/Anforderungen (z.B. Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielräume, Denken…)

- Soziale Bedingungen (z.B. Kontaktmöglichkeiten, Klima)

- Methoden der Qualitätssicherung (Produktivitäts- & Fehlerraten)

- Erforderliche Leistungsvoraussetzungen (KSAs)

- Interaktionen mit Maschinen, Materialien und Werkzeugen

- Arbeitsprodukte

1. Analyse betrieblicher Daten und Dokumente

2. Befragungsmethoden

3. Beobachtungsmethoden

4. Beobachtungsinterviews (Kombination aus

Beobachtung und Befragung)

5. Physikalische und physiologische Messmethode

6. Laborforschung (Experimente und Simulation)

- Erhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

- Optimierung der Arbeitsgestaltung und -organisation

- Bestimmung von personalen Fördermaßnahmen (Personalentwicklung)

- Bestimmung von Eignungsanforderungen (Personalauswahl)

- Vergleiche von Arbeitstätigkeiten (Kompensation/Entlohnungssysteme)

Unterschiedliche Standardisierung (voll, teil, unstandardisiert)

- mündlich: Einzelbefragung/Gruppenbefragung (Fokusgruppen)

- Vorteile: flexibel/individuell, Überwindung von Skepsis, vertrauensfördernd

- Nachteile: aufwändig (Durchführung & Auswertung), keine Anonymität vs. schriftliche

Befragung

- schriftlich (meist voll-standardisiert, mittlerweile meist online):

- Tagebuchstudien: Erfassung von dynamisch verändernden Untersuchungsmerkmalen

(intraindividuelle Veränderung erfassbar)

- Vorteile: relativ leicht zu entwickeln, verschiedene Arbeitsplätze erfassbar, große Anzahl von

Personen (ohne extra Aufwand)

- Nachteile: Schwierigkeiten bei Formulierung/Verständnis (va. wissenschaftlicher Sprache),

Abstraktionsniveau; Überbefragung

- Zeitlich versetzt, dadurch Erinnerungsprobleme (deswegen Tagebuchstudien)

- Sozial erwünschtes Antwortverhalten: Antworttendenzen (z.B. Tendenz zur Mitte)

Erfassung des Verhaltens bei der Arbeit → Ziel: objektivere Daten

- Direkte Beobachtung (Fraglich, ob, bei Beobachtung anderes, als Standardverhalten auftritt)

- Indirekte Beobachtung per Videoaufzeichnung

Zeichensysteme (eindeutig beobachtbare Merkmale werden definiert)

Kategoriensysteme (Verhaltensweisen in Kategorien strukturiert)

Schätzungssysteme (quantifizierbare Skalen zum entsprechenden Verhalten)

Umgebungsbedingungen der Arbeit

- Lärm über Schallpegelmessungen

- Licht- und Beleuchtungsverhältnisse

- Klima (z.B. Luftfeuchtigkeit, Temperatur, Wärmestrahlung)

körperliche und biochemische Reaktion des Organismus

- Kardiovaskuläre Aktivitäten (Herzschlagfrequenz, Blutdruck)

- Elektrodermale Aktivität (Hautleitfähigkeit)

- Muskuläre Aktivität

- Atmung

- Körpertemperatur

- Lidschlussfrequenz

(Experimente und Simulation)

- Fokus auf einzelne Ausschnitte des Arbeitsverhaltens (häufig: Bedingungen der Arbeit und

technische Systeme)

- Simulationen, wenn Durchführung in der Realität gefährlich (z.B. Fahrsimulator)

Ergonomisch-ingenieurswissenschaftliche Ausrichtung

1. Ausführbarkeit

2. Schädigungslosigkeit

Psychologische Ausrichtung

3. Beeinträchtigungsfreiheit (Gesundheit/Wohlbefinden)

a) Ohne bzw. zumutbare Beeinträchtigungen

b) Bedingt zumutbare Beeinträchtigungen

c) Nicht zumutbare Beeinträchtigungen

→ Maße der Befindensbeeinträchtigung (z.B. Gereiztheit, psychosomatische

Beschwerden), psychophysiologische Kennwerte)

4. Persönlichkeitsförderlichkeit: Weiterbildung und Erhaltung von Fähigkeiten und

Einstellungen oder deren Rückbildung

→ Ausreichender Spielraum für Lernen und Weiterentwicklung sowie zur

Bedürfnisbefriedigung (im Sinne von Wohlbefinden und Zufriedenheit)

→ Zeit für selbstständige Verrichtungen

5. Entlohnung, sozial-emotionale Aspekte (Spaß)

systematische Veränderung technischer, organisatorischer und/oder sozialer

Arbeitsbedingungen

→ mit dem Ziel, Arbeitsbedingungen an die Leistungsvoraussetzung arbeitender Menschen

anzupassen

→ Persönlichkeitsentwickung/Erhaltung und Gesundheitsschutz im Rahmen effizienter und

produktiver Arbeitsprozesse

1) Ausführbarkeit

2) Schädigungslosigkeit

3) Beeinträchtigungsfreiheit

4) Persönlichkeitsförderlichkeit

1) Kostenziele

2) Organisatorische Ziele

3) Technische Ziele

1. Mechanistisch: Effizienz, Geschwindigkeit, geringe Kosten

2. Motivational: Zufriedenheit, intrinsische Motivation

3. Biologisch: Komfort, weniger Stress, weniger Müdigkeit

4. Perzeptuell-motorisch: Verlässlichkeit, weniger Fehler & Unfälle

1) Arbeitsumgebung

2) Arbeitsmittel (Werkzeuge)

3) Arbeitsplatz

4) Arbeitsinhalte

5) Arbeitszeit

6) Arbeitsablauf bzw. Arbeitsorganisation

Ziel: Effizienz, geringe Kosten, wenig Training nötig

- Vorteil: Effizienz, einfache Personalbesetzung, wenig Training, geringe Kosten

- Nachteil: Geringe Zufriedenheit und intrinsische Motivation

- Lean Production & Management: Reduzierung von Verschwendung bei Transport, Beständen,

Bewegung, Wartezeiten, Überproduktion, Verarbeitung und Fehlern

- Just-in-Time Produktion - Reduktion der Reservebestände an Materialien & Produkten zur

Kostensenkung + Minimierung der Zeitverzögerung zwischen Investition und Zahlungseingang

- Moderne Fertigungstechnik: computerbasierte Technologien → niedrigeren

Produktionskosten und erhöhtem Leistungsniveau

- Niedrigere Produktionskosten (Arbeitskräfte)

- Erhöhte Leistungsniveaus

- Konstante Produktqualität

- Erhöhte Flexibilität: Computer-Steuerung

- Autonomie, Partizipation und soziale Interaktionen

- Intrinsisches und extrinsisches Job Feedback

- Klarheit von Aufgabe und Ziel

- Bedeutsamkeit der Aufgabe

- Vorteile: Zufriedenheit, intrinsische Motivation, Beibehaltung

- Nachteile: Stress, Trainingsbedarf, Fehler

- Aufgabenmerkmale bestimmen Ausmaß der Erlebniszustände:

1. Anforderungsvielfalt

- Job Rotation (= systematisches Wechseln von Aufgaben)

- Job Enlargement (= horizontale Erweiterung von Aufgaben)

2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe: zusammenhängende (statt Teil-) Aufgaben

- Sichtbarmachen des gesamten Prozesses

3. Bedeutsamkeit der Aufgabe: Nützlichkeit für andere, z.B. Kund*innen/Kolleg*innen

- Teamwork

4. Autonomie: Selbstbestimmung bzw. Freiheiten bei der Arbeit

- Empowerment, Partizipation ...

- Job Enrichment (= vertikale Erweiterung von Aufgaben)

5. Rückmeldung aus der Tätigkeit: Feedback durch die Aufgabe an sich

- (z.B. lächelnde Kund*innen oder Rad dreht sich nach der Montage)

1. Anforderungsvielfalt: Verschiedene Fähigkeiten anwenden

Job Rotation (systematischer Wechsel)

Job Enlargement (horizontale Erweiterung)

2. Ganzheitlichkeit: Zusammenhängende Aufgaben, kompletter Prozess

3. Bedeutsamkeit: Nützlichkeit für andere (Kunden, Kollegen, Teamwork)

4. Autonomie: Selbstbestimmung und Freiheit bei der Arbeit

Job Enrichment (vertikale Erweiterung)

5. Rückmeldung: Feedback durch die Aufgabe selbst

Stimulating, Mastery, Agency, Relational, Tolerable

Ergebnis: Höhere intrinsische Arbeitsmotivation, Zufriedenheit und weniger Stress

Gegensatz zum mechanistischen Ansatz - fokussiert auf Mitarbeitermotivation statt nur Effizienz

- Ziel: Komfort, weniger Stress, weniger Erschöpfung

- Ergonomie, Medizinische Wissenschaften, Anthropometrie, Biomechanik

- Reduktion physischer Anforderungen

- Reduktion von Umweltstressoren

- Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sitzen, Werkzeugen, Anpassung an Körpermaße

(Anthropometrie), Optimierung von Intensität, Vibrationen, Lärm

- Vorteile: Physischer Komfort, Weniger körperlicher Stress, Weniger Erschöpfung

- Nachteile: Höhere Kosten, Mögliche Inaktivität

- Ziel: Verlässlichkeit, weniger Fehler & Unfälle → Humanfaktoren, experimentelle Psychologie

- Reduktion von Anforderungen an die Informationsverarbeitung

- z.B. Beleuchtung, Display-Design, Bedienpult-Design, Warnungen, Aufmerksamkeit &

Ermüdung

- Vorteile: weniger Fehler/ Unfälle, geringere mentale Überforderung

- Nachteile: Langeweile, Monotonie

Wertungsdispositionen, die für einzelne Menschen charakteristische Ausprägungen

haben → d.h. bestimmte Personen suchen immer wieder die gleichen Person-Situations-

Interaktionen auf, z.B.

- Wollen Herausforderungen meistern (→ Kompetenzbedürfnis)

- Wollen selbst entscheiden, wie sie handeln (→ Autonomiebedürfnis)

- Wollen sich mit anderen verbunden fühlen, dazugehören (→ Bedürfnis nach sozialer

Eingebundenheit)

- Merkmale der Situation, die Motive anregen können

- Situationen bieten Gelegenheit, Wünsche/Ziele zu realisieren, oder Bedrohliches signalisieren:

- Neue Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten durch Weiterbildungen (Kompetenzbedürfnis)

- Homeoffice, weniger Austausch im Team (Bedrohung soziale Eingebundenheit)

=

Motive x Anreize

Motivation: Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven, und den

Merkmalen der Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren

- Ist eine Einstellung → Arbeit als Einstellungsobjekt

- Emotionale Reaktion

- Meinung über die Arbeit

- Verhalten bei der Arbeit

- Man unterscheidet:

- Globale Arbeitszufriedenheit

- Verschiedene Facetten von Arbeitszufriedenheit

- Autonomie

- Kompetenz

- soziale Eingebundenheit

Wahrnehmung der Arbeit durch Mitarbeiter*innen (eher retrospektiv)

Engagement und Qualität der Arbeitsausführung (prospektiv ausgerichtet)

- Prädiktor (= Ursache) für vieles, z.B. Arbeitsleistung, Kündigungen

- Evaluationskriterium

- Steigt oder sinkt sich Arbeitszufriedenheit in Veränderungsprozessen?

- Steigt Arbeitszufriedenheit bei Partizipation?

- Bedürfnispyramide (Maslow, 1954)

- Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan,

1985, 2008)

- VIE-Theorie (Vroom, 1964)

- Zielsetzungstheorie (Locke, 1968; Locke & Latham, 2002)

- Equity-Theorie (Adams, 1965)

- Komplexe Theorie mit mehreren Untertheorien

- Empirische Studien, die zeigen wie die Art der Motivation und die Art der Regulierung Verhalten

im Arbeitskontext bestimmt

- Dabei sind die verschiedenen Arten der Regulierung nicht immer einfach voneinander zu

trennen und überlappen sich zum Teil

- Erklärt Entstehung/Entwicklung von Motivation (Prozess der Internalisierung + Regulation):

- Wie machen Menschen fremde Ziele mit Zeit zu ihren? (Kontinuum der Selbstbestimmung)

- Welche sozialen und situativen Bedingungen beeinflussen Qualität der Motivation

- Zielschwierigkeit: Herausfordernde, aber erreichbare Ziele (statt mittleren oder leichten Zielen)

- Zielspezifität: Präzise und spezifische Ziele (statt unspezifischen, schwammige Zielen)

1. Partizipation an der Zielsetzung

→ Wenn eingebunden, erleben sie das Ziel als selbstbestimmt, was das Commitment erhöht.

2. Feedback

→

hilft, Ziel im Fokus zu halten und motiviert zur Weiterverfolgung („Ich komme voran!“)

3. Zielbedeutsamkeit

Je wichtiger und sinnvoller ein Ziel für die Person erscheint desto höher ist die Zielbindung

4. Selbstwirksamkeit (Self-Efficacy)

Menschen, die glauben, ein Ziel auch wirklich erreichen zu können entwickeln eher Zielbindung.

- Empirisch sehr gut bestätigt (mehrere Meta-Analysen)

- Klare Handlungsempfehlungen ableitbar Handlungsempfehlungen zur Zielsetzung

Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound

1. Unterteile Aufgaben!

2. Feedback!

3. Herausforderungen & Selbstwirksamkeit

4. Zielbindung über Impact / Emotionen

5. Deadlines

Verhalten, das dazu führt, dass ein Mitarbeiter einen Beitrag zu den

Zielen der Organisation leistet

Beiträge des/der Mitarbeiter zu den Zielen der Organisation

Leistung = f(Koennen, Motivation) → Addition (typische Leistung) oder sogar Multiplikation

(maximale Leistung)?

unter leistungsevaluierenden Beobachtungen erbracht

(kurzzeitig, unter optimalen und gesteuerten Bedingungen)

Leistung wird nicht explizit evaluiert, keine Anweisung für Maximum

(langzeitige, alltägliche Leistung)

PC = DK*PKS*M

Leistungskomponenten = Deklaratives Wissen * Prozessuales Wissen * Motivation

- Positionsspezifische Fertigkeit zur Aufgabenerfüllung

- Allgemeine Fertigkeit zur Aufgabenerfüllung

- Kommunikationsfähigkeit (schriftlich und mündlich)

- Anstrengung (Ausmaß und Konstanz)

- Persönliche Disziplin

- Kooperation und Unterstützung von Kolleg*innen/dem Team

- Mitarbeiterführung

- Management/Administration

- Unternehmen & leisten

- Führen & entscheiden

- Unterstützen & kooperieren

- Interagieren & präsentieren

- Analysieren & interpretieren

- Kreieren & konzeptualisieren

- Organisieren & ausführen

- Adaptieren & bewältigen

- Umgang mit Notfällen/Krisensituationen

- Umgang mit unsicheren/ unvorhersehbaren Arbeitssituationen

- Umgang mit Arbeitsstress

- Kreative Problemlösung

- Erlernen von Arbeitsaufgaben, Technologien und Verfahren

- Zwischenmenschliche Anpassungsfähigkeit

- Kulturelle Anpassungsfähigkeit

- Körperlich orientierte Anpassungsfähigkeit

- ultimative Kriterium: ideale, vollständige Leistung, die nicht direkt messbar ist

- beobachtete Kriterium: das, was tatsächlich gemessen wird

- Kriteriumsrelevanz: Teil des Beobachteten Kriteriums, der die wahre Leistung widerspiegelt.

- Kriteriumsdefizienz: Beobachtetes K. erfasst nicht alle wichtigen Aspekte wahrer Leistung

- Kriteriumskontamination: Beobachtetes Kriterium enthält irrelevante Faktoren

- Mehrdimensionalität des theoretischen Kriteriums & Ökonomie

- Unzuverlässigkeit der Leistung und Leistungsbeobachtung

- Stabile Verzerrungen, die Bewertung beeinflussen

- Hilfeverhalten: Altruismus, Höflichkeit, Friedensschaffung

- Sportsgeist: Unvermeidliche Negativität der Arbeit ohne Beschwerden tolerieren

- Organisationale Loyalität: Identifikation mit Orga.; Beitrag für den Namen der Orga. leisten;

Unterstützung & Verteidigung Organisationsziele

- Organisationale Konformität: Akzeptieren und Befolgen der Orga.regeln; Konformität mit den

Normen des “guten Mitarbeitenden”

- Eigeninitiative: Gewissenhaftigkeit; persönliche Industrie

- „Bürgerliche“ Tugend: Aktives Interesse am Geschehen innerhalb der Organisation &

Beteiligung an politischen Prozessen

- Persönliche Weiterentwicklung: Verbesserung von eigenem Wissen, Fähigkeiten und

Kompetenzen

- Einfluss auf Leistungsbeurteilung

- Führungsaufgaben werden erleichtert

- Verteilung von Belohnungen

- Kündigungsabsicht und Absentismus

- Fördert Kundenzufriedenheit und

verbessert Wahrnehmung der Kund*innen

- Erhöhte Produktivität und Effizienz

- Verringert Kosten und Fluktuation auf

Abteilungsebene

→ erhöhtes Unfallrisiko durch „Eigeninitiative“ bei Berufen mit strengen Regeln bzgl.

Arbeitsleistung; Erschöpfung bei Hilfeverhalten

Arbeitsumfeld und Führung beeinflussen Auftreten von OCB (hohe Autonomie und

unterstützendes Führungsverhalten förderlich; negatives Umfeld hinderlich)

Geschlechterunterschiede: Männer, die OCB zeigen, werden positiv gesehen; Frauen, die OCB

zeigen, „machen einfach nur ihre Arbeit“

→ Teilen von Wissen (Senderrolle) / + Erhalt von Wissen (Empfängerrolle)

→ Sonderfall: Wissensaustausch zw. jüngeren & älteren MA → demografischer Wandel

Absichtliches Verletzen organisationaler Normen und Bedrohung des Wohlbefindens der

Organisation und/oder ihrer Mitarbeiter

1) Interpersonelles Fehlverhalten:

- Klatsch, Beschimpfung, Belästigung, Streit

2) Organisationales Fehlverhalten:

- Eigentumsfehlverhalten: Diebstahl, Sachbeschädigung, Sabotage

- Produktionsfehlverhalten: Fernbleiben, Lange Pausen, Langsamkeit, Schlamperei,

Substanzmissbrauch

Versäumnis, planmäßig zur Arbeit zu erscheinen oder dort zu bleiben ohne

triftige Gründe (z.B. Krankheit, Verletzung)

Erscheinen am Arbeitsplatz trotz suboptimalem Gesundheitszustand

Trotz Krankheit von zu Hause aus arbeiten

Unsoziales: Verhalten, das der Orga. & MA schadet

- Abweichendes: unsoziales Verhalten, verletzt Normen

- Unhöflichkeit: wenig intensiv abweichendes/ unhöfliches Verhalten. Verletzt Normen. Zeugt

Mangel an Rücksicht & Respekt für andere. Absicht unklar.

- Aggression: abweichendes Verhalten mit der Absicht, Schaden zuzufügen

- Gewalt am Arbeitsplatz: Hohe Intensität, körperliche aggressive Verhaltensweisen, die

physischen Schaden verursachen können

- Sexuelle Belästigung: Sexuelle Belästigung & Nötigung, Belästigung aufgrund des Geschlechts

- Mobbing, Bullying: Wiederholtes feindliches (non)verbales, nicht-physisches Verhalten. Richtet

sich gegen Selbstwertgefühl als kompetente Person & Arbeitskraft

1) Offenheit für Erfahrungen (Openness): Interesse an neuen Erfahrungen, Erlebnissen und

Eindrücken, wissbegierig, kreativ

2) Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness): hohe Impuls- und Selbstkontrolle, ordentlich,

zuverlässig, ehrgeizig, hart arbeitend

3) 4) 5) Extraversion (Extraversion): gesellig, selbstsicher, aktiv, personenorientiert, optimistisch

Verträglichkeit (Agreeableness): altruistisch und harmoniebedürftig

Neurotizismus (Neuroticism): nervös, ängstlich, Sorgen machen

Machiavellismus, Psychopathie, Narzissmus

- Nur geringe Vorhersagekraft bezüglich Arbeitsleistung

- Abhängig von Moderatoren wie Kultur oder Autoritätsposition

Trainings

- Ziel: Kontrolle abweichenden Verhaltens

- Mögliche Inhalte: Verbesserung der sozialen Fähigkeiten im Umgang mit Aggressionen,

Konflikt- bzw. Stressmanagement

Führung

- Fokus auf Verfahrensgerechtigkeit & Respekt

- Partizipativer Führungsstil fördert Kontrollerleben

- Ethische Führung schwächt CWB, missbrauchende Führung fördert CWB

Allgemeine Fertigkeit zur Aufgabenerfüllung, Anstrengung (Ausmass

und Konstanz), Persönliche Disziplin

Positionsspezifische Fertigkeit zur Aufgabenerfüllung,

Kommunikationsfähigkeit (schriftlich und mündlich), Kooperation und Unterstützung von

Kolleg*innen/ dem Team, Mitarbeiterführung, Management/Administration)

1. Umwelt

2. Aufgabe

3. Equipment

4. Person

5. Organisation

1) Technische

2) Organisatorische

3) Persönliche

Massnahmen

1. Chemische Risiken

- Verschiedene Klassifikationen (z.B. Neurotoxine,

Karzinogene,…)

- Wissenschaftlich fundierte empfohlene und gesetzliche

Expositionslimits

2. Biologische Risiken

- Bakterien, Viren, Pilze, Parasiten,…

- v.a. Berufsgruppen mit Kontakt zu Pflanzen, Tieren und

Menschen

3. Psychosoziale Risiken

- Ungleichgewicht zw. Leistung und

Belohnung, Mangel an Unterstützung,

lange Arbeitszeiten,

- Stress Grund für ca. 50% der Fehltage

4. Physikalische Risiken

- Ergonomische Gestaltung, Strahlung,

Temperatur, Vibration, Lärm

Schmerzhafte/ermüdende Haltungen

Ergonomie: angemessene Passung zwischen den

Fähigkeiten der Menschen und den Produkten

→ Menschenzentriertes Design: Anatomie,

Physiologie, Psychologie

1) Biomechanik: Funktion von Muskeln und

Extremitäten

2) Anthropometrie: Maße des menschlichen

Körpers in verschiedenen Körperhaltungen

3) Psychologie: Mensch =

informationsverarbeitendes System

(Empfindung, Wahrnehmung,

Gedächtnisanforderungen

1) Fertigkeitsbasiert: Ausrutscher,

Versehen, Handlungsplan richtig,

Ausführung falsch

2) Regelbasiert: Verwechslungs-/

Erkennungsfehler, Handlungsplan falsch,

Ausführung richtig

3) Wissensbasiert: Denkfehler, Urteilsfehler,

Neuartige Situationen, ohne fertige Handlungspläne

Fokus auf individuelle Schuld statt systemische Faktoren

→ menschliches Verhalten oft durch organisationale Strukturen und Prozesse bedingt

Transformationale Führung: Orientierung: Ziele, Werte, Einstellung, Wünsche Mitarbeitender

Transaktionale Führung: hohe Autonomität; ausnahmsweise Korrekturen durch Führungskraft

- Strategien: Strategische Sicherheitsziele und Mittel zur Zielerreichung

- Praktiken: Taktische Richtlinien für handlungsbezogene Sicherheitsziele → explizite Normen

- Prozeduren: Ausführung Strategien / Prozeduren durch Management über organisationale

Hierarchie → Modelllernen → implizite Normen

Vorteile: Motiviert Mitarbeitende, Identifiziert permanente Gefahren Nachteile: keine kurzzeitigen

Gefahren & ungeeigneten Verhaltensweisen

Vorteile: Vergleich der Effektivität von Gesundheits- & Sicherheitsinterventionen

Nachteile: Selten Erfassung/ Analyse auf individueller & Abteilungsebene

Körperliches, psychisches, soziales Wohlbefinden, nicht nur Fehlen von Krankheit

Unangenehmer Spannungszustand aus der Befürchtung, eine wichtige bedrohliche Situation nicht kontrollieren zu können.

Kurzfristig: Anspannung, Frustration, Ärger, Ermüdungs-, Monotonie-, Sättigungsgefühle

langfristig: Psychosomatische Erkrankungen, Unzufriedenheit, Resignation, Depression

Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken

→ Externe oder interne Stimuli, die Stressreaktion auslösen können

Individuelle Auswirkungen der Belastung auf Mensch,

Erregungsreaktion, die Energie benötigt (Intensität, Dauer, Ressourcen)

Emotionale Erschöpfung: Überbeanspruchung emotionaler Ressourcen

Depersonalisation: negative, gefühllose und zynische Einstellungen gegenüber anderen

Leistungseinbußen: Tendenz, eigene Arbeit negativ zu bewerten und schwacher Selbstwert

1. Transaktionales Stressmodel

2. Anforderungs-Kontroll-Modell

3. Job-Demands-Resources (JDR)-Modell

4. Stressor-Detachment-Modell

Bewertung findet zweimal statt (1. Situation/Anforderungen 2.

eigene Ressourcen/Coping Strategien)

Richtiges Verhältnis von Anforderungen und Kontrolle

(Vermeidung Über- oder Unterforderung)

→ Gibt es verschiedene Arten von Anforderungen?

→ Gibt es noch mehr relevante Faktoren als Kontrolle um mit den Anforderungen umzugehen

Gesundheitsschädigender Prozess: Anforderungen → Beanspruchung

Motivationaler Prozess: Ressourcen → Motivation

→ Wichtig: Anforderungen und Ressourcen müssen im richtigen Verhältnis stehen, um

Beanspruchung zu reduzieren und Motivation zu fördern

Detachment: Mentale Distanzierung von der Arbeit in der Freizeit - nicht mehr an Job-Themen

denken und sich von arbeitsbezogenen Aktivitäten

fernhalten.

Detachment kann Beanspruchung/Stress abschwächen!

Bei der Arbeit

- Pausen (wenn möglich weg vom PC/Arbeitsplatz)

- Unterhaltungen (über nichtarbeitsbezogene Themen)

- Kurze Spaziergänge (wenn möglich in der Natur)

Nach der Arbeit

- Soziale Aktivitäten

- Sport, aktive Hobbys

- Abschalten von technischen Geräten, mit Verbindung zur Arbeit

Wer am meisten Erholung braucht, kann am schlechtesten abschalten.

Personenbezogene Interventionen zur Änderung des Verhaltens → Training

Interventionen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen → Arbeitsgestaltung

→ Ort der Tätigkeit (individuell und dezentral)

→ Entkopplung von Raum und Zeit (start ups, globale Projekte)

→ Definition von Arbeit (Work life Balance, Selbststeuerung)

sehr viele Arbeiter, die kurz vor der Rente stehen, niedrige

Geburtenrate, Steigende Lebenserwartung, Wanderungssaldo (Migration)

globale Verflechtung wirtschaftlicher, politischer, kultureller Zusammenhänge

Änderung von Geschäftsmodellen (Produkte/Dienstl.), Abbau Arbeitsplätzen

wie möchten wir arbeiten und leben? Unterschiede der Einstellungen zwischen

Generationen und sozialen Milieus

- 30% Sorgenfreie Arbeitsweise: Sicheres Zukunftsgefühl; Freiheit von materiellem Sorgen und

Leistungsdruck; Privates soll durch Arbeit unterstützt werden

- 09% Arbeiten in starker Solidargemeinschaft: Soziales & Gemeinwohl im Mittelpunkt;

Verwirklichung in der Gesellschaft (vs. privates Umfeld)

- 15% Für den Wohlstand hart arbeiten: Balance zwischen Sorgenfreiheit, Wohlstand und

Leistung; Arbeit als Weg, um Wohlstand & Lebensqualität zu verdienen

- 11% Engagiert Höchstleistungen erbringen: Wohlstand und Leistung im Mittelpunkt; Streben

nach Verantwortung; Positiver Blick auf Gegenwart & Zukunft

- 10% Sich in Arbeit selbst verwirklichen: Gestaltungsspielräume im Vordergrund; Arbeitswelt

als Ort unbegrenzter Möglichkeit zur Selbstentfaltung

- 14% Balance zwischen Arbeit und Leben: Arbeit, Familie und persönliche

Selbstverwirklichung; entspannt arbeiten und Wertschätzung/Anerkennung erhalten

- 13% Sinn außerhalb der Arbeit suchen: Sinn im Leben (statt nur in der Arbeit) finden;

empfundene Unsicherheiten bringen Chaos in Lebensplanung

Entwicklungsprozess des Arbeitnehmenden entlang einer Reihe von Erfahrungen und

Tätigkeiten in einer oder mehreren Organisationen

Verschiebung von langfristig angelegten Karrierebeziehungen hin zu transaktionalen, kurzfristigen

Beziehungen zwischen Einzelpersonen und ihren Arbeitgebern

Veränderungen im psychologischen Vertrag (= Art der Austauschbeziehung zwischen Organisationsmitglied und der Organisation)

(alternative Karrierevereinbarungen

ausserhalb organisationaler

Grenzen)

→ Outsourcing

→ Professional Partnerships

→ Start up-Ventures

→ Buy-out

→ Consulting

→ Temp Work

→ Self-Employment

→ Deal making

→ Secondments

plattformgestützte Beschäftigung, bei der

digitale Technologien eingesetzt werden, um den Prozess

der Beauftragung, Steuerung, Ausführung und Entlohnung

der geleisteten Arbeit zu vermitteln (Popularität stetig

steigend, besonders beliebt in Indien, Bangladesh,

Pakistan)

→ projektbasiert, befristet, flexibel, technisches Netzwerk,

crowdwork, Remotework, Agency-based work

→ airbnb, über, vinted, deliveroo, taskrabbit, gorillas

Vorteile: mobile work, saves ressources for business,

improved work life balance, flexibility

Nachteile: Modest pay, tax complication, no insurance

(Krankengeld), no fair wages and benefits

a) Transaktionales Stressmodell X

b) Anforderungs-Kontroll-Modell

c) Job-Demands-Resources (JDR)-Modell

d) Modell der Ressourcenkonservierung

a) Sicherheit X

b) Kompetenz

c) Soziale Eingebundenheit

d) Autonomie

a) Affiliationsmotiv und Leistungsmotiv

b) Leistungsmotiv und Machtmotiv

c) Machtmotiv und Affiliationsmotiv

d) Nur Machtmotiv

→ Inhalt aus der Frage nicht behandelt in der Vorlesung, inhaltlich irrelevant

Belastung sind die äußeren Einwirkungen auf eine Person (z.B. Lärm, Zeitdruck, körperliche Anforderungen).

Beanspruchung ist die individuelle Reaktion der Person auf diese Belastung (z.B. Stress, Ermüdung, Anstrengung).

Beziehung: Belastung → Beanspruchung

Die gleiche Belastung kann bei verschiedenen Personen unterschiedliche Beanspruchungen hervorrufen, abhängig von individuellen Faktoren wie Fitness, Erfahrung oder Tagesform.

Intrinsische Motivation ist die Motivation, die aus der Tätigkeit selbst heraus entsteht. Man handelt aus eigenem Antrieb, weil die Aktivität Freude, Interesse oder Befriedigung bereitet - nicht wegen äußerer Belohnungen oder Zwänge.

Beispiele: Ein Hobby ausüben, lernen aus Neugier, kreativ sein, weil es Spaß macht.

Die Person ist von Natur aus motiviert und empfindet die Tätigkeit als selbstbestimmt und erfüllend.

- Aufgabenmerkmale (Autonomie, Aufgabenvielfalt)

- Wissensmerkmale (Komplexität des Jobs, Vielfalt in Fähigkeiten, Spezialisierung etc.)

- Soziale Merkmale (soziale Unterstützung, Feedback, Interdependenz)

- Kontextuelle Merkmale (Ergonomie, Technikgebrauch)