9. AP

= Passung der Person für die Stelle (Fähigkeiten, Kenntnisse)

= Passung Stelle für Person (Bedürfnisse, Motive, Interessen & Wertehaltung

= Förderung Bindung passende MA ans UN (Lernfähigkeit, soziale Kompetenz & Selbstvertrauen)

= Eigenwerbung im Laufe der Bewerbung

= Übereinstimmung der bewerbenden & prüfenden Person

• Ausgangspunkt für Personalwahl = umfassen alle wichtigen Aspekte um Tätigkeit zu beschreiben
• Bestandteil von Stellenbeschreibungen, Personalbeurteilung, Stellenbeurteilung, Stellenbewertung, Potenzial
• Motiv: Ermittlung von personenbezogenen Zielstellungen für Weiterbildungs-, Trainings- oder Personalentwicklungsmaßnahmen

= Anteil der Geeigneten unter den Ausgewählten

• Einflüsse auf Trefferquote: 

1. Validität der Auswahlmethode (Zsmhang Prädikator & Kriterium)
2. Selektionsrate
3. Basisrate

Umso höher je größer Validität, je kleiner Selektionsrate und je höher die Basisrate 

= Anteil der Akzeptierten an Bewerber (abhängig von strenge der Anforderungen: streng-> niedrig)

= Anteil der Geeigneten an der Gesamtzahl der Bewerber

Test Ausprägung von Merkmalen

standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schüsse auf Eigenschaften/Verhalten der betreffenden Person gezogen werden können

Schluss von Vergangenheit auf Zukunft

Auswahlverfahren stellten Simulation der späteren Abreittätigkeit dar

diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen

wie gut die diagnostische Aufgabe das tatsächliche Arbeitsspektrum abbildet

personaldiagnostisches Verfahren zum Austausch Informationen

• strak unstrukturiert (keine festgelegten Fragen)
• Strukturiert

vorab: Anforderungsanalyse

• Interviewende für die Aufgabe trainieren
• Vorhersagegüte des Interviews regelmäßig evaluieren
• strukturiertes vorgehen kontinuierlich überprüfen

1. Bewerber stellt sich vor
2. Infos über die Tätigkeit und Organisation
3. Erfragung biografischer Daten
4. Situative Fragen

Wahrnehmung des Auswahlverfahren aus Sicht der Bewerber ist wichtig

Höflichkeit, Respekt im Umgang mit Kandidaten

• hoch, wenn das Vorgehen innerhalb des Auswahlverfahrens begründet wird
• Täuschungen vermeiden
• Rückmeldung der Ergebnisse

Minderheitenanteil gerecht?

• Einstellung zu Auswahlverfahren und Tests im Allgemeinen
• Testängstlichkeit, Testmotivation