Verständnisfragen VL8 - Mitarbeiterführung

"Mitarbeiterführung hat als Ziel, das Verhalten von Mitarbeitern im Sinne der Organisationsziele zu steuern" 

"Mitarbeiterführung ist ein dynamischer, wechselseitiger und ethisch legitimierter Einflussprozess, um das Verhalten eines oder mehrerer Mitarbeiter in einer interaktionalen Beziehung auf die Einhaltung bzw. erreichung bestimmter Werte und Ziele der Organisation hin auszurichten."

"Mitarbeiterführung umfasst die personelle und gleichzeitig fachliche Weisungsbefugnis gegenüber zugeordneten Mitarbeitern."

Lokomotionsfunktion: Förderung der Aufgabenerfüllung und Zielerreichung

Kohäsionsfunktion: Förderung von Integration und Gruppenzusammenhalt

Mitarbeiterentwicklung: durch Training, Coaching und Feedback

Motivation: durch Zielsetzung, Anreize, kontrolle und Anerkennung

Delegation: durch Übertragung von Aufgaben und Entscheidungsspielräumen

Organisation: durch Planung und Koordination der Einzelaktivitäten, Beschaffung der erforderlichen Ressourcen, Vertretung nach aussen

Teamentwicklung: durch Gruppenarbeit und Coaching

Wissensaufbau: Selbstorganisierter Aufbau des formellen Wissens sowie der Methoden und Instrumente

Qualifikation: Selbstorganisierte Sicherung des aufgebauten Wissens

Wissenstransfer in der Praxis: Anwendung des erworbenen wissens im eigenen Arbeitsbereich bzw. Umfeld

Kompetenzentwicklung: Im Prozess der Arbeit und in Projekten sowie im Netz

Instruktionales Lernen: 

• Anleiten, unterweisen
• Passiver Wissensaufbau durch Unterweisung

Kognitivistisches Lernen:

• Wahrnehmen, denken, erkennen
• Die Lerninhalten sind bereits aufbereitet und werden vom Lerner selbstständig aufgenommen

Konstruktivistisches Lernen:

• Wissen selbst konstruieren
• Die Lerner definieren in Abstimmung mit der Führungskraft den lernprozess eigenständig

Konnektivistisches Lernen:

• Erfahrungswissen anderer verarbeiten
• Der Wissenserwerb geschieht im Rahmen der Kommunikation mit Lernpartnern

Qualifikationen bezeichnen klar zu umreißende Komplexe von Wissen im engeren sinne, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über die Personen bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten verfügen müssen, um anforderungsorientiert handeln zu können.

Kompetenzen sind Fähigkeiten in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbstorganisiert zu handeln.

Qualifikationen sind keine Kompetenzen, bilden aber eine wesentliche Voraussetzung.

Eigenschaftsansätze: Die kongitiven Eigenschaften und die Führungspersönlichkeit des Führenden prägen maßgeblich den Erfolg

Verhaltensansätze: Der Umgang mit den Mitarbeitern wird als zentraler Aspekt der Führung angesehen, damit wird Führung erlernbar

Situative Ansätze: Neben dem Verhalten des Führenden wird nun auch eine Situationsabhängigkeit des Führungserfolges berücksichtigt

transformationale Ansätze: Die emotionale, begeisternde Wirkung der Führungskräfte erhalten in dieser Theorie einen größeren Stellenwert. Hier geht es darun, dass die Führenden durch ihr Auftreten ein Commitment unter den Mitarbeitern erzeugen

Systematische Führung: Lenkungshandlungen führen zu direkten und indirekten führungsreaktionen, was der klassischen, beeinflussenden Führung widerspricht.

Expertenmacht: Begründet sich in dem Glauben der Mitarbeiter, dass die führungskraft Wissens-, und Erfahrungs- und Informationsvorteile innehat, die eine fachliche Überlegenheit rechtfertigen

Überzeugungsmacht: Beruht auf der Fähigkeit Anweisungen rational schlüssig und überzeugend zu formulieren

Identifikationsmacht: Die Führungskraft erscheint den Mitarbeitern als Vorbild, sodass die Mitarbeiter durch ihr Verhalten versuchen dem führenden zu gefallen

Charisma: Begründet sich in dem Auftreten, dem Charakter und der Integrität einzelner Führungskräfte, welche von den Mitarbeitern als außergewöhnlich und nachahmenswert wahgenommen werden

Macht durch Legitimation: Beruht darauf, dass die Führungsmacht durch den Arbeitgeber autorisiert und an den Vorgesetzten übertragen wurde. Die Legitimation entstannt dem hierarchischen Gefüge der organisation

Macht durch Belohnung: Beruht auf der Hoffnung, dass der Vorgesetzte die Macht besitzt Belohnungen zu verteilen. Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiter die Anreize attraktiv finden.

Macht durch Zwang: Aufgrund der Furcht vor Strafe verhalten sich die Mitarbeiter konform der Regeln. Allerdings ist eine Durchsetzung der Strafen zwingend notwendig, sodass Mitarbeiter präventiv Fehlverhalten vermeiden.

Macht durch Information: Die Führenden verfügen über umfassende Informationen zur Organisation, dem intraorganisatorischen Beziehungsgeflecht etc. Durch das Nutzen dieser Informationen werden Vorgaben für die geführten nachvollziehbar und akzeptabel

Arbeitsgruppe: Sie arbeitet zweckorientiert mit klar definierter Aufgabenteilung. Die Zusammenarbeit ist beschränkt auf Informations- und Erfahrungsaustausch.

Pseudo-Team: es existiert zwar formal, allerdings gibt es keine gemeinsamen Zielen oder Lösungsinteressen. Jedes Mitglied verfolgt eigene Interessen

Potenzielles Team: die Mitglieder bemühen sich zwar um gemeinsame Ergebnisse, allerdings teilen Sie die Verantwortung für die Ergebnisse nicht und auch ein gemeinsames Verständnis fehlt

Echtes Team: Es gibt ein gemeinsames Ziel und einen gemeinsamen Arbeitsansatz. Die Fähigkeiten der Mitglieder ergänzen sich und jedes fühlt sich dem Ziel des Teams verpflichtet

Hochleistungsteam: Über die Merkmale des echten Teams hinaus herrscht eine emotionale Bindung an die Aufgaben, Ziele und Ideen des Teams.