Session 8

Anforderungsanalyse

=ermittlung der Leistungsvoraussetzungen, die für die erfolgreiche Bewältigung der jeweiligen Aufgaben benötigt werden

Arbeitsanalyse

Beschreibung von:

• Arbeitsaufgabe, -mittel, -umgebung
• einzuhaltende Qualitätsstandards
• üblicher Zeitdruck

• Personalplanung, -suche, -auswahl und beurteilung
• Stellenbeschreibungen
• Potenzialanalyse
• Trainings- & Personalentwicklung

aus Personalwirtschaftslehre/management/psychologie:

Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Interessen,

Persönlichkeit, Werthaltungen

aus Arbeits- und Organisationspsychologie:

Verhaltensweisen, Eigenschaften, Aufgaben- und Ergebnisanforderungen

aus Betriebspädagogik / Berufssoziologie:

Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz

Selbstkompetenz

Verwechslung des Stereotyps vom „guten Arbeiter“ mit den tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit

Fehler der mangelnden Spezifizität

Vernachlässigung tätigkeitsspezifischer Anforderungen zugunsten übergreifender Anforderungen, die für alle Tätigkeiten in einem bestimmten Feld gelten

Fehler der der Übergeneralisierung

Überschätzung von Tätigkeitsanforderungen, die in der spezifischen Tätigkeit irrelevant sind

Sprachliche Ungenauigkeiten bergen Fallstricke:

vage Bedeutung, Mehrdeutigkeit, Leerformeln, Widersprüche, etc.

Erfahrungsgeleitetintuitiv

Basierend auf langjähriger Erfahrung der durchführenden Personen mit Tätigkeiten, Berufen oder Berufslaufbahnen

Arbeitsplatzanalytisch-empirisch

Basierend auf vorheriger systematischer Arbeitsanalyse mit dem Grundgedanken, dass spezif. Merkmale von Tätigkeiten sich in spezif. Anforderungen widerspiegeln

Personenbezogenempirisch

Ermittlung von Anforderungen basierend auf statistischen Zusammenhängen zw. Personenmerkmalen und Leistungs-/Erfolgskriterien

• Ermittlung von Anforderungen aus dem Persönlichkeitsbereich
• Basierend auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit
• Bewertung von 6 Unterdimensionen der Big-5 Dimensionen (=30 Dimensionen) auf Relevanz und Erwünschtheit

zu berücksichtigen:

Distraktoren: Situationsmerkmale, die aufgrund von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen bestimmte Verhaltensweisen aktivieren, die ungünstige Arbeitsbewertungen zur Folge haben

Constraints: Arbeitsbedingungen, die verhindern, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale am Arbeitsplatz aktiviert werden können (z.B. Arbeitsaufgabe, soziale Umgebung, Organisationskultur)

• Gefahr von Urteilsverzerrungen: Stelleninhaber schätzen Persönlichkeitsmerkmale, die sie sich selbst zuschreiben als wichtiger ein als solche, bei denen sie sich schwach einschätzen -> können durch Rater-Trainings wirkungsvoll beseitigt werden
• Trotzdem geringste Beurteilerübereinstimmungen bei Trait-Anforderungen im Vergleich zu Aufgaben- , Wissens- und Fertigkeitsanforderungen 

Ermittlung von Anforderungen aus dem Verhaltensbereich

• ​Befragung von Experten zu erfolgskritischen Verhaltensweisen, die in der Vergangenheit besonders effektiv oder ineffektiv waren
• ​Beschreibung von auslösenden Bedingungen, konkretem Verhalten und was daran besonders (in)effektiv war sowie konkreten Konsequenzen

• ​Systematische Arbeitsanalyse

          − Methodisches Vorgehen

          − Gegenstände

• ​Systematische Ermittlung der persönlichen Attribute

          − durch psychologische Experten oder Erstellung eine   spezifischen Anforderungsprofils (Fragebogen für Arbeitsanalyse)

→ Formulierung von Hypothesen, welche Attribute für Tätigkeit wichtig sind

• ​​Empirische Überprüfung der Gültigkeit zuvor formulierter  Hypothesen 

​− Durchführung von Labor- oder Felduntersuchungen

− Auswertung mittels statistischer Verfahren

Option 1: Daten zu Berufs- bzw. Tätigkeitserfolg vorhanden

• Bezug nehmen auf Metaanalysen
• Zusammenfassung empirischer Studienlage
• Korrigieren statistische Begrenzungen einzelner Studien
• Outcome: Verkaufserfolg

Option 2: Keine Daten zu Berufs- bzw. Tätigkeitserfolg vorhanden

• Fokus auf Personenmerkmale aller in einem bestimmten Beruf/ einer bestimmten Tätigkeit aktiven Personen
• z.B. Theorie der Berufsinteressen: Unterscheidung von beruflichen Tätigkeiten durch Interessenrichtungen                   -> jeder Beruf zeigt distinktes interessenbezogenes                       Anforderungsprofil

Methoden- und Verfahrensvielfalt für PAs:

was „richtig“ ist hängt von Zielsetzung und Ressourcen ab

-> es gibt keinen Königsweg der Anforderungsanalyse

Lösung: Multimodaler-multimethodaler Ansatz

• gleichzeitig berücksichtigt: Aufgaben- und Ergebnis-, Verhaltens- und Eigenschaftsanforderungen

Zentral für erfolgreiche PA:

Zusammenarbeit von arbeits- und organisationspsychologisch ausgebildeten Fachkräften und sog. Arbeitsplatzexperten!