PFO Begriffe und Konzepte Jänner 2020 - Set 1

beinhaltet verschiedene Erwartungsstrukturen, Beeinflusst handeln der Akteure über Wirkungskanäle, langfristig stabile Elemente der organisationalen Umwelt

- regulativ: Regeln, Standards,... (Sanktionen bei Abweichung)

- normativ: Normen, Werte,... ( Rollenvorstellungen, Kleidung,...)

- kognitiv: Selbstverständlichkeit, Gewissheit (Soziale Wirklichkeit - oft unhinterfragt)

Handlungsleitend und Identitätsstiftend, durch verschiedene Referenzsysteme, manifestieren sich symbolisch (Gewaltentrennung) oder materiel (Reisepass)

Bestimmte Regeln die in bestimmten Feldern gelten

institutionelle Pluralität: mehrere Logiken in Feld handlungsrelevant (Regelfall) -> unproblematisch

Institutionelle Komplexität: mehrere, sich wiedersprechende, Logiken in Feld handlungsrelevant

Marktlogik:

Bitte: Angebot für Geschätft

Rolle: Kreditgeber/-nehmner

Gegenleistung: Zinsen

Basis: Kreditwürdigkeit

Gemeinschaftslogik: 

Bitte: Bitte um Hilfe in Notsituation

Rolle: Freunde

Gegenleistung: Keine

Basis: Loyalität

durch Ausgleich von Erwartungen, notwendig für langfr. Existenzberechtigung -> essentielle Ressource

- Branche: Organisation mit substitierbaren Produkten

- Population: Veränderung / Entwicklung ganzer Org.- Spezies

- Nationalstaaten/ Supranationale Staatenverbände: multinationale Org. mit eigenen Regeln, Gesetzen,...

- Profession: professionelle Vereinigung innerhalb/außerhalb von Org. 

- Stakeholder: Interessen- u. Anspruchsgruppen

Feld

wichtige Form organisationaler Umwelt, strukturiert durch interaktion, klar definierte Machtstrukturen, "Teil eines Ganzen"

Institutionelles Feld: kulturelle/symbolische Aspekte, geteiltes Weltverständnis

Organisationales Feld: Netzwerkbeziehungen, nicht immer gemeinsames Weltverständnis

konsequenz institutioneller Einbettung, tendenz zur Ähnlichkeit, lösen Probleme oft ähnlich trotz individueller Entscheidungen, mimetische Prozesse zur Unsicherheitsbewältigung (kognitive Säule)

Gründe: Immitation, Zwang, normativer Druck

Nicht immer Trend zu Isomorphie -> Bricolage

Zwang: bsp Gesetzgebung

Mimetische Prozesse: zur Unsicherheitsbewältigung, nachahmen

Normativer Druck: Professionalisierung, ähnliche Lösungsansätze (formalisierte Uniausbildung)

- Erdulden: Gewöhnen, Immitieren,...

- Kompromiss: Ausgleichen, Verhandeln,...

- Vermeiden: Puffern, Fliehen,...

- Trotzen: Herausfordern, Angreifen,...

- Manipulieren: Beeinflussen, Steuern,.. 

neuartige Kombi vorhandener Elemente

Tradition der Sozialpartnerschaft, immer bedeutender, gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmen

formale Struktur ≠ tatsächlicher Ablauf

= Organisationales (re)agieren in institutioneller Umwelt

Entkopplung Struktur u. Verhalten = symbolische Akzeptanz der Normen ohne Umsetzung -> institutionelle Scheinheiligkeit

Entkopplung Mittel u. Zweck= Bruch erhofftes Ergebnis und Verhalten -> ständige Reform, hoher Ressourcenbedarf

Entkopplung von Struktur und Verhalten -> symbolische Akzeptanz der Normen ohne Umsetzung

- Stellung im Feld

- Organisationskultur

- Machtverhältnisse

- Identität

vorallem NGO/NPO

mehrere Logiken Gleichzeitig -> entweer strukturelll ausdifferenziert (verschiedene Abteilungen ) oder gemsicht (innerhalb Struktur)

1) Organisationssicht

• Steigerung Wettbewerbsfähigkeit, Employer Brading
• erhöhte Flexibilität 
• qualifizierter Beschäftigungsstamm
• Steigerung der MA-zufriedenheit

2) MA-Sicht

• Motivationssteigerung
• Selbstverwirklichungschancen
• Verbesserung d. fachlichen Qualifikation
• Arbeitsplatzsicherheit
• Steigerung Employability (Attraktivität am Arbeitsmarkt)
• verbesserte Karieremöglichkeiten in Organisation

- Bildung (Berufsausbildung/Karrieremanagement)

- Förderung (betrieblich Weiterbildung, Onboarding)

- Organisationsentwicklung ( Teamentwicklung, Gesundheitsförderung,..)

trägt enorm zu Unternehmenserfolg bei, iterativer (sich wiederholender) Prozess, 

5 Phasen: 

1. Bedarfsanalyse - Soll Ist Vergleich Anforderungsprofil und MA
2. Planung der Ziele
3. Gestaltung der Maßnahmen - innhaltlich, zeitlich, methodisch, sachlich
4. Realisierung der Maßnahmen 
5. Evalierung 

1) Organisationssicht:

• MA kennt Stelle/Aufgaben
• MA entwickelt Loyalität
• MA übernimmt Normen u. Werte

2) MA-Sicht:

• Wissen was erwartet
• entwickelt Gefühl, dass Anforderungen gewachsen
• Normen/ Werte der Organisation entsprechen eigenem Wertesystem

tätigkeitsbezogene/fachliche Einarbeitung

-> formaler Qualifizierungsprozess

Ziel: rasche  Aufgabenerfüllung

Integration in Organisation/Arbeitsgruppe

kulturelle Einarbeitung

-> individueller Sozialisationsprozess

Ziel: Übernahme zentraler Normen

1) Organisation

• realistische Rekrutierung
• Besonderheit d. Aufgaben
• Sozialisationstaktiken

2) Mitarbeiter

• persönlche Merkmale
• proaktives Verhalten

Onboarding = einführen neuer MA in Unternehmen

Checkliste gibt "Plan" für vorgehen vor. 

z.B. 8 Wochen vor Beginn - Infomaterial zuschicken

4 Wochen vor Beginn - Arbeitsvertrag unterzeichen, Mailadresse anlegen.,...

2 Wochen vor Beginn - Arbeitsplatz einrichten 

etc.........

Einführung neuer Beschäftigter

erstes Jahr sehr hohe Fluktuatin, sehr hohe direkte und indirekte Kosten

- realistische/ extensive Info-politik

- unterstützung durch Bezugsperson

- Einführungsprogramme (Infos, Checklisten, Veranstaltungen,...)

Pate = selbe hierarchische Stufe

Mentor = hierarschich höher gestellt 

alle Aktivitäten zur Erhaltung /Steigerung der Fähigkeiten und Kenntnisse -> Kernaktivität der Personalentwicklung

• on the Job = job rotation, selbstgesteuertes Lernen
• off the Job = Vortrag, Fallstudie, Gruppenarbeit, Rollenspiele
• Technologiegestütztes Lernen: E-Learning

1) Organisationssicht:

-> investition in Humankapitaldas Kosten reduzieren und spätere ERträge auslösen soll

• Qualifikationsbereitstellung (anspassungsleistungen)
• Motivations-/ Identifikationsfunktion
• erhöhtes Flexibilitätspotential
• positive Imageeffekte
• Beitrag zu org.Strategie

2) MA-Sicht:

• Sicherung berufliches Fortkommen
• Wertsteigerung der eigenen Person
•  erhöhte Jobchancen
• finanzielle Verbesserung

Fähigkeiten: angeborene, geistige/körperliche Grundstrukturen -> zum Teil veränderbar

Fertigkeiten: gezielt koordinierte Handlungen, durch Übung/lernen, bewusst zugänglich

Kenntnisse: erworbene Infos über Schverhalte /Begrifflichkeiten

Fachqualifikationen: eng mit beruflichen Aufgaben verbunden

Schlüssequalifikationen: eignung für viele Positionen zu gleichen Zeitpunkt

Qualifikation = erworbenes Wissen, erlernte Fähigkeiten, idealtypische Verhaltensmuster

Kompetenz = praktisch eingesetztes Wissen/Können, eingesetzte Fertigkeiten

Personale Kompetenzen: Selbstvertrauen, Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit,..

Sozial-kommunikative-Kompatenzen: Teamfähigkeit, Kooperation, Empathie,...

Fachlich-Methodische-Kompetenzen: strukturierte Arbeitsweise, Zielorientiert, Zeitmanagement, Stressresistenz...

Aktivitätsbezogene Kompetenzen

intene Weiterbildung:

+ bessere Berücksichtigung Bedürfnisse, Voraussetzungen,...

+ Praxisnähe und konkreter Problembezug

+ niedrige Hürden für Transfersicherung 

- hohe Infrastukturkosten 

- eingeschränkte Professionalität

- Betriebsblindheit gefördert 

externe Weiterbildung

+ Branchenunabhängiges Wissen, meist Spezialisten

+ Kostenvorteil wenn Vorhaltekosten in Unternehmen entfallen

+ erwiterte Problemsicht und Benchamrking

- Kaum Einfluss auf Programmplanung / durchführung

- Lernziele ≠ betrieblicher Bedarf

- Schwierigkeiten beim Transfer

1) reaction - Zufriedenheit -> Teilnehmerbefragung

 -> Wie wars?

2) learning - Lernerfolg -> Wissen- u. Leistungstests

-> Was gelernt?

3) behavior - Transfererfolg -> Selbst- u. Fremdeinschätzungsfragebogen

-> War Weiterbildung Sinnvoll?

4) results - Unternehmenserfolg

Reaction, learning, behavior -> Lernperspektive Unternhemensperspektive

vertikal-hierarchisch = rangmäßige Hierarchie

Funktional-zirkulär = funktionsmäßiger Arbeitswechsel (Job rotation)

Zentripetale Karriere = Annäherung an Machtzentrum

Führungslaufbahn:

= Linenen-/ Leistungs-/ Managementlaufbahn

vertikaler Aufstieg in Positionsgefüge 

Fachlaufbahn:

hoher Anteil Fachufgaben, wenig Personalverantwortung -> für Hochqualifizierte Führungskräfte für die keine Position frei/geeignet oder die nicht will 

horizontale und vertikale Fachlaufbahn

-> schaffung zweiter Hierarchie mit speziellen Titeln, Symbolen,...

Herausheben Fachkräfte als Spezialisten

Projektlaufbahn:

-> horizontaler Aufstieg

eigene Hierarchie neben Führungslaufbahn, übernahme von Projektfunktionen, steigende Bedeutung

Schwierigkeit = Trennung fachlicher- u. disziplinarischer Unterstellung

kooperativ oder unabhängig von Arbeitgeber Karriereplanung, Mitgestaltung immer Bedeutsamer -> Karrieremuster der multiplen Veränderung lösen zunehmend lineare Karriereverläufe ab

= boundaryless Careers

= Ergebnis flexibilisierter Personalpolitik

subjektiver Karriereerfolg: Dimension für persönlcihe Zufriedenheit

objektiver Karriererfolg: auch von außen angewandte Erfolgskriterien (Einkommen, Statussymbol, geführte MA)

Beeinflusst durch:

• individuelle Determinanten: Karrieremotive, Fähigkeiten, Alter, Geschlecht
• soziale Determinanten: Bildungsniveau, Freundeskreis, Herkunft
• ökonomische Dertminanten: Wirtschaftslage, politische Situation, Berufskultur,...

Abbau = durch Abbau der MA-Anzahl, ohne MA betreffenden Grund

Trennung = Kündigung, Grund durch MA

• quantitative Freisetzung = Trennung, Personenabbau
• zeitliche Freisetzung = Reduzierung d. Arbeitszeit
• örtliche Freisetzung = Veränderung d. Arbeitsortes
• qualitative Freisetzung = Veränderung Tätigkeit/ Position

quantitative Verringerung durch externe Personalfreisetzung 

-> outplacement, fluktuation, vorzeitige Pensionierung, Kündigung,...

inkludiert Alternativen des Personalabbaus

= Arbeitszeitverkürzung, Versetzung

Trennungsgespräche = Entscheidung an MA mitgeteilt

Austrittsgespräche = planungs / vorbereitungs- Gespräch

Outplacement = hilfe zur Beruflichen neuorientierung

Form/ Richtung /Dauer des Verhaltens

Ursache für Verhalten

äußerliche Anreize können primäre intrinsiche Motive überlagern /verdrängen

physiologische Bedürfnisse - Sicherheitsbedürfnisse - soziale Bedürfnisse - Ich- Bedürfnisse

Motivatoren = Zufriedenheit vs. Nicht Zufriedenheit

Hygienefaktoren = Unzufriedenheit vs. nicht Unzufriedenheit

Personen streben faire Gegenleistung in sozialem Tauschprozess an

Erwarteter Nutzen = Wahrscheinlichkeit x Nutzen

Spezifisch

Messbar

Anspruchsvoll aber Erreichbar

Relevant

Terminiert

= kontinuierlicher Prozess bei dem Leistungen identifiziert, gemessen, entwickelt und auf strat. Ziele der Organisation ausgerichtet werden

siehe Grafik Foliensatz

= Leistungsbeurteilung = Regelbeurteilung

geplante, formalisierte, regelm. Bewertung von MA im hinblick auf Anforderungen durch explizit beauftragten Beurteiler

-> Basis sozialer Wahrnehmungsprozesse im Alltag

• Day-to-Day Beurteilung = spontan, nicht formalisiert, Feedback v. Person o. aus Arbeit selbst
• Leistungsbeurteilung = Regelbeurteilung , formalisiert
• Potentialbeurteilung = zukunftsbezogen, Eigenschaften , Prognosen wie Anforderungen bewältigt, Fokus auf Persönlichkeitsmerkmale

1) Organisational

• personalpolitische Ziele (Planung/Kontrolle von Personalentscheidungen)
• führungspolitische Ziele ( Fördern durch Ziele / Feedback)

2) Individuell

• Leistungsziele
• Kooperationsziele (erhöhte Partizipation)
• Karriereziele 
• Einkommensziele (Leistungsgerechte Vergütung)
• Informations- u. Beratungsziele

• Mitarbeiterbeurteilung /Abwärtsbeurteilung: durch Vorgesetzten , gute Infobasis, Rollenkonflikte Möglich
• Vorgesetztenbeurteilung/ Aufwärtsbeurteilung: durch Untergebene, bessere Einschätzung aber Führung nur Teil der Leistung
• Gleichgestelltenbeurteilung/ Seitwärtsbeurteilung: kooperationsverhalten einschätzbar aber Gefahr von Konkurrenz
• Selbstbeurteilung: breite Infobasis, keine Nachteile

meist Führungskräfte, multiperspektivische Beurteilung

Feedback zu persönlichen Merkmalen, Verhaltensmustern, Führungssstil

-> meist anonym

Feedback in Personalentwicklungsmaßnahmen eingebettet

• Leistungsergebnisse: leicht messbar, objektiv -> Zustandekommen der Leistung unbeachtet 
• Leistungsverhalten: direkt beobachtbar, für Feedback geeignet-> ausreichend Konkretisierung wichtig
• Eigenschaften: geringe Akzeptanz, subjektiv, nicht beobachtbar -> für Potentialbeurteilung geeignet

• Halo-Effekt : ein Merkmal überstrahlt anderes 
• Milde/strenge Fehler = Verschieben Mittelwert richtung positives/negatives Ende
• Tendenz zur Mitte/zu den Extremen
• erster Eindruck: überlagert spätere Infos
• Neuheitseffekt: aktuellste Info überlagert Rest
• Kontrasteffekt: ø Leistung besser/schlecter wenn zuvor anderes Extrem
• Pygmalioneffekt: MA werden so wie man es von Ihnen erwartet
• Klebereffekt: MA die lange nicht befördert tendenziell schlechter Beurteilt
• Hierachieeffekt: je höher oben desto besser beurteilt
• Nikolauseffekt: MA strengt sich vor Beurteilung besonders an
• Wegloben/Schlechtmachen: milde/strenge Beurteilung um MA loszuwerden/zu behalten

• Freie Beurteilung
• Rangordnungsverfahren: Summarische ROV, Paarvergleich, Verfahren der erzwungenen Verteilung
• Kennzeichnungsverfahren: Checklistenverfahren, Zwangswahlverfahren, Methode der kritischen Ereignisse
• Einstufungsverfahren: Eigenschaftsorientiert, Aufgabenorientiert, Verhaltensorientiert ( VerhaltensERWARTUNGSskalen vs. VerhaltensBEOBACHTUNGSskalen)

• Infoaustausch
• Feedback
• Zielsetzung
• Leistungs- u. Potentialbeurteilung
• Förderung u. Entwicklung

1. Vorbereitung: Einladen, Ziele festlegen,...
2. Durchführung: 

• Kontakt: Smalltalk, positiv
• Info: Ziele, Ablauf
• Argumentation: Inhalte austauschen
• Beschluss: Ergebniss und weiteres Vorgehen
• Abschluss: angemessen/ positiv

3. Nachbereitung: Gesprächsevaluation, Beschlussumsetzung,...

1) Organisation: 

• Kosten
• Verhaltensbeeinflussung

2) Arbeitnehmer:

• Existenzsicherung
• Status

• relative Lohngerechtigkeit: Verteilung Gewine auf Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital -> Basis: gesamtwirtschaftliche Entwicklung, ethische Überlegung

• absolute Lohngerechtigkeit: Verteilung Gesamtlohnsumme auf Arbeitnehmer -> Basis: Gerechtigkeit, Lohnspanne

• Anforderungsgerecht -> verscheiden Schwer
• Leistungsgerecht -.> nach Leistungshöhe
• Marktgerecht -> nach Kanppheit der Qualifikation
• Sozialgerecht -> Ausgleich außerbetriebl. Belastung durch Sozialleistungen
• Qualifikationsgerecht -> untercsheidlich angebotene Wualifikation unterescheidlich entlohnt

1. Grundlohn -> Grundlohnsatz nach arbeitsspezifischen Anforderungen
2. Leistungsanteil -> Lohnform u. Leistungsbeurteilung, personenspezifisch
3. sonstige Zulagen -> Arbeitsmarkt, soziale Faktoren

• Können: Fachkenntnisse, Ausbildung, Erfahrung, körperl. Fähigkeiten
• Belastung: Nachdenken, Belastung v. Sinnen/Muskeln/Nerven
• Verantwortung: für Betriebsmittel/ Personen/ Sicherheit/ Gesundheit
• Umgebungseinflüsse: Lärm, Nässe, Kälte, Hitze, Schmutz, Unfalllgefahr,...

fast wie genfer Schema

• Zeitlohn (reiner Zeitlohn, Zeitlohn mit Leistungszulagen)
• Leistungslohn (Akkordlohn, Prämienlohn)
• Sonstige Lohnformen (Pensumlohn, Provision,Gratifikation)

feste Vergütung für Zeiteinheit, mittelbare Beziehung zwischen Entgelt u.  erwarteter Leistung -> sinnvoll wennn Sorgfälltig, Gefährlich, genau, kein Einfluss auf Leistungsmenge, Zeitstudien unmöglich

einfach Lohnabrechnung aber kein Anreiz zu kurzfr. Leistungssteigerung

Betrieb trägt Risiko der Minderleistung alleine

Gesamtlohn = Zeitlohn + leistungsbezogene Prämie

Bei nicht akkordfähigen Arbieten

Motivationswirkung aber größerer Aufwand bei Lohnverrechnung

Grundlohn durch Qualifikation bestimmt

Verteilungsfähigker Gewinn (Bilanzgewinn :Korrekturfaktoren) aufgeteilt auf Kapital und Arbeit (steuerneutrale Verteilung ) - in Arbeit noch weiterverteilt ( Individualverteilung)

1) Vorsorgeleistungen:

betriebl. Altersvorsorge

Versicherungen

kostenlose Vorsorgeuntersuchung

2) Geldleistungen:

Gratifikationen (zusätzliches Geld Weihnachten, Jubiläum,...)

freiw. Urlaubsgeld

Fahrtkostenzuschuss

3) Sachleistungen:

Zusatzurlaub

Firmenwagen

Deputate

Kleidung

Büroausstattung

4) Serviceleistungen:

Kinderbetreuung

Fitness

Cafetaria

Bildungsangebote

aus Wahlangebot können Wahlberechtigte entsprechend vorgegebenem Wahlsystem bei periodischen Gelegenheiten verscheidene Entgeltbestandteile u. Firmenleistungen navh individuellen Bedürfnissen auswählen

Man unterscheidet:

das Wahlbudget

die Wahloptionen

Vergabeformen

• Entgelterhöhung
• Neustrukturierung der Entgelte

-> Spielraum bei Führungskräften am größten

• Barzahlung
• Urlaub
• Versicherungen
• Erfolgsbeteiligungen
• Arbeitgeberdarlehn
• Sachleistungen

• Kernblock + Wahlblock
• Volle Wahlfreiheit (Buffet)
• Vorgegebene Pakete (Alternativmenüs)

3-20 Mitglieder, Zusammenhalt (wir-Gefühl), voneinander abhängig

• Crews: zeitlich Befristet, standardisierte Aufgaben
• Fließbandgruppe: zeitlich unbefristet, standadisierte Aufgaben
• Projektgruppen: Taskforces, zeitlich befristet, offene Aufgaben erledigen dann auflösen
• Workteams: zeitlich unbefristet, offene Aufgaben

• additiv: aus allen erbrachten Einzelleistungen
• kompensatorisch: Durchschnitt der Leistungen
• Konjunktive: jeder muss positiv abschließen
• Disjunktiv: eine einzige Leistung kann zu Ergebnis führen

Handlungsorientiert: Macher, Umsetzer, Perfektionist

Kommunikationsorientiert: Koordinator, Teamarbeiter

Wissensorientiert: Erfinder, Beobachter, Spezialist

• Ziele definieren
• Selbstdarstellung
• Diagnose

• Forming (unsicherheit/unklarheit)
• Storming (Spannung / Kräftemessen)
• Norming (steigende Kohäsion/ Vertrauen)
• Performin (hohe Produktivität, stabile Strukturen)
• Adjourning (abschiedsschmerz)

Zielorientierte, soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinschaftlicher Aufgaben der Organisation

Vergleich Führungsanspruch und Führungserwartung

Menschen wollen geführt werden

Hierarchie = universelles soziales Prinzip -> soziale Rangordnung

Führung ist funktional -> Effizienzargument

Macht = möglichkeit seinen Willen einem Anderen aufzuzwingen

• Belohnung -> kalkulation
• Bestrafung -> Angst/Zwang
• Legitimation -> internalisierung (verinnerlichen der Werte)
• Vorbildwirkung -> Identifikation
• Expertenmacht -> Identifikation
• Information -> Identifikation

Manager: Steuerung über Regeln, operativ, Kurzfristig

-> Macht Dinge richtig

Leader: Beeinflusst, strategisch, langfristig

-> Macht die richtigen Dinge

• universelle Eigenschaftstheorien
• situative Eigenschaftsstheorien
• universelle Verhaltenstheorien
• situative Verhaltenstheorien

universell: Situation egal, immer EIN richtiger Weg

situativ: Erfolg von Anpassungsfähigkeit abhängig

Eigenschaftstheorie:  relativ stabile Persönlichkeitsmuster die Erfolg beeinflussen

Verhaltenstheorie: Schwerpunkt auf Verhalten der Führenden

• Iowa Studie
• Ohio State Studie
• Transaktionale vs. Transformale Führung
• Charismatisches Führungsverhalten

• Das Big-Five-Modell
• Intelligenz und Führung
• Geschlecht und Führung

-> ältestes und am besten nachvollziehbares Konzept

• Situative Reifegradtheorie
• Weg-Ziel-Theorie
• Leader-Member-Exchange Theorie

• Beziehungs- vs. Aufgabenorientierte Führug

• Selbstvertrauen, Ambition, Integrität
• Verlässlichkeit, Energieniveau, Leistungsbereitschaft
• Dominanz, Beeinflussungsmotivation

persönlichkeiten durch 5 unabhängige Faktoren unterschieden

1. Emotionale Stabilität- Stressresitenz, Umgang mit negativem
2. Extraversion - Auftreten
3.  Offenheit - Interesse an Neuem
4. Verträglichkeit - Hilfsbereitschaft, Vertrauen,...
5. Gewissenhaftigkeit - Planung, Selbstdisziplin

 universelle Eigenschaftstheorie

-> Persönlcihkeit wichtiger als Intelligenz

-> Führungskräfte suchen aus wer Ihnen ähnelt

Führungsdimensionen:

• Integrität - vertrauenswürdig, ehrlich, gerecht
• Inspiration - positiv, ermutigend
• Leistungsorientiert - bei sich selbst und anderen
• Vision - vorausschauend, planend
• Teamintegration - informiert, kommuniziert, koordiniert
• Entschlossenheit - entscheidungsfreudig
• Administrative Kompetenz - administrationstalent, organisiert
• Diplomatie - Problemlöser, effektiver Verhandlungsführer, Mediator

= Untersuchung zur Auswirkung unterschiedlicher Führungsverhalten

Führungsverhalten:

• autoritär
• demokratisch
• laissenz-faire

-> universelle Verhaltenstheorie

• Ziele als Ergebnis von Gruppenentscheidungen
• Vorgehensweise in Gruppen festgelegt - F hilft
• Arbeitseinteilung /Gruppenwahl durch Gruppe (G) selbst
• F sucht nach objektiven Maßstäben der Kritik
• F versucht am Gruppenprozess teilzuhaben

-> entspannte, freundschaftliche Athmossphäre,

-> hohe Teamkohäsion

-> hohes Arbeitsinteresse, orginellere Produkte

• Folgeschritte unklar, Vorgaben durch Führenden, 
• Führender (F) bildet Arbeitsgruppen und verteilt arbeit
• F lobt/tadelt persönlich
• nimmt nicht am Arbeitsprozess teil

-> hohe Spannung, Feindseeligkeit

-> unterwürfiges, gehorsames MA-Verhalten

-> hohe Arbeitsintensität bei Abwesenheit d. Leiters

• völlige Freiheit, minimale Führungsbeteiligung
• F stellt Arbeitsmaterial zur Verfügung und liefert auf Wunsch Info
• keine Intervention des F
• Einzelne, spontane Kommentare
• keine Steuerung /Beurteilung der Gruppenarbeit

-> kein Interesse an Aufgabe

-> geringe Kohäsion

-> geringe Zufriedenheit

misst MA-orientierung und Aufgabenorientierung

-> meist Gruppen mit MA-Orientierung erfogreicher -> schneidet überall besser ab außer bei der Gruppenleistung

Transformationale Fürhung:

1. Charisma (Vorstellungen/Visionen)
2. Inspirierende Motivation (Symbole zur Zielverdeutlichung)
3. intellektuelle Stimmulierung
4. individuelle Wertschätzung

Transaktionale Führung: (man wird bezahlt für das was man macht)

5. Bedingte Verstärkung (geht in Kooperation nicht unter)

6. MBE (ist mit meiner Leistung zufrieden solange wie immer)

Nicht-Führung:

7. Laissenz-faire (nur schwer erreichbar wenn Problem)

-> Transformationale Führung zu mehr Zufriedenheit und besseren Outputs -> absteigende Reihenfolge der Dimensionen

-> Mahatma Ghandi

Führungsperson/-Verhalten wirkt auf Selbstkonzept der Geführten und entfalltet somit motivationale Wirkung  und als Ergebis für die MA somit eine Leistungssteigerung und zunehmendes Commitment

• stärkere Identifikation mit Zielen
• einsatz für höhere Ziele/ individuelle Nutzenmaximierung
• erhöhter Selbstwert
• internalisierung neuer Werte
• Ziele/Arbeitsinhalte werden Teil des Selbstkonzepts

• romatisierung der Einflusschancen von Führung
• läuft aktuellem Management zuwieder (verflachen der Hierarchie)
• Dysfunktionale Konsequenzen ( Identitätsverlust, Einheitskultur verhindert Innovation, Narzismus, unrealistische Visionen)

R1: Tellig = Autoritativer Sil

-> MA können u. wollen keine Verantwortung

R2: Selling = Integrationsstil 

-> MA wollen, können aber noch keine Verantwortung übernehmen 

R3: Participating = Partizipationsstil

-> Ma können, wollen aber keine Verantwortung übernehmen

R4: Delegating = Delegationsstil 

-> MA können und wollen Verantwortung übernehmen