Personalführung und Umgang mit Geschäftspartnern

-Motivationsfragen

-Povokationsfragen

-Rückfragen

-Fangfragen

-Kontrollfragen

-Erlaubnisfragen (Darf ich ...

-Alternativfragen (wollen sie ... oder  ....

-Suggestivfrage (sie wollen doch auch .....

lokale Dimension

zeitliche Dimension

qualitative Dimension

Einsatzplanung

Beschaffungsplanung

Personalentwicklungsplanung

Freistellungsplanung

Vorauswahl: 

Bewertung der Bewerbungsunterlagen

Hauptauswahl:

1. Test Verfahren wie Leistungs- Inteligenztest

2. Vorstellungsgespräch

3. Graphologisches Gutachten

4. Einzelassesment u. Assesmentcenter

5. Gruppendiskusion

5. Biografischer Fragebogen

Anforderungen festlegen

Testverfahren auswählen

Testverfahren durchführen und beobachten

Empfehlung aussprechen

Kurzarbeit

Urlaubsplanung

Flexibilisierung der Arbeitszeiten

Einstellungsstop

Versetzung

Vorzeitige Pensionierung

Altersteilzeit

Aufhebungsverträge

Beschäftigungsgesellschaft

Outplacement

Kündigungen

Betriebsbedingt

Personenbedingt

Verhaltensbedingt

Weiterbildung

Mitarbeitergespräch

Couching

Mentoring

Karriere und Nachfolgeplanung

- Zentrierte Persönlichkeit

- Selbstwertgefühl

- Wunsch zu führen/Akzeptanz der Rolle- Fachliche

- persönliche Qualifikationen und Kompetenzen

Gesamtes Umfeld

Herkunft

Rolle als Vater oder Mutter

Hobbies

Literatur u. Coaching

bereits Erfahrungen als Team oder Projektleiter

Chef

Unternehmer

Problemlöser

Verhandler

Ressourchen zuteiler

Repräsentant

Kontrolleur

Kommunikator

Krisenmanager

Privatperson

Kommunikationsfähigkeit

Teamfähigkeit

Kritikfähigkeit

Führungsfähigkeit

Organisationsfähigkeit

Motivationsfähigkeit

Flexibilität

Fachkenntnisse

Synthetisierende Inteligenz

(Zusammenfassen mehrerer Informationsquellen)

Kreative Inteligenz

Respekt

Ethische Inteligenz

Persönlichkeit, Charakter

Vorbildfunktion

Vorerfahrung mit Führung

Führungskompetenz

Motivation, Bedürfnisse erkennen

Kultur des Unternehmens

Zeitgeist

Fachliche Kompetenz

Klarheit der Ziele

Amtsautorität erlangt durch

Druchsetzungsvermögen, Einflüssvermöge, 

Belastbarkeit, Glaubwürdikgeit

Aussehen, Auftreten, Ausstrahlung

Gute Beziehungen sind wichtig für die Umsetzung von Guten Ideen

konzentration auf die persönlichen Kompetenzen

sich den Anforderungen bewusst werden

Die richtigen Ziele setzen

erfolgreich Lernen

Bessessenheit

Begeisterung

Freude an der Arbeit

Normale Motvation

Gleichgültigkeit

Frust "innere Kündigung"

Sabotage

Einzel vs. Mehrheitsentscheidung

Routine vs. Einmalige Entscheidung

delegierbare vs. nicht delegierbare Entscheidungen

Entscheidungsunfähigkeit, Bindungsangst, Optionsgesellschaft

Unsicherheit, Aufschiebung

Netzwertanalyse

Die Eigenschaften mehrere Entscheidungen werden gewichtet

Entscheidung mit dem höchsten Gesamtgewicht gewinnt

Müssen im gleichgewicht sein

- Verantwortung ohne Machtführt dazu, dass man als Führungskraft keineChance hat, der Verantwortung gerecht zu werden.

- Macht ohne Verantwortungführt zu einem unhaltbaren Zustand für dasUnternehmen.

Extrinische Leistungsmotivation:

Der Anreiz besteht in der Konsequenz

-Belohnung, Ansehen, Einfluss, Zuwendung

Intrinsische Leistungsmotivation:

Der Anreiz liegt in der Sache selbst:

- Neuheit, Herausforderung, Lerngewinn, Art der Aufgabe

Zeigen sie Interesse

Wertschätzen eines Mitarbeiters

Um Rat bitten

Revanchieren

Gemeinsame Ziele setzen

Felxible Arbeitszeiten

Freiräume für Kreative Ideen

Kollegiales Arbeitsklima

geeigneter Führungstil

Leistung

Anerkennung

Lohn

Arbeit selbst

Unternehmenspolitik

Überwachung

Beziehung zu Kollegen

Beziehung zu Vorgesetzten

Zukünftiger soll Zustand,

der

– bewusst ausgewählt und gewünscht wird.

– durch aktives Handeln erreicht wird

-Schriftlich

-Messbar

-Abgestimmt

-Realistisch

-Terminiert

-Commitment

-Vollständig

•für den nächsten Tag/die nächste Woche erstellen

•Realistischen Plan erstellen

•Keine unerfüllbaren Ziele stecken

•Störungen einplanen

•Unvorhergesehene Aktivitäten einplanen

•Auf Arbeitsabläufe von Vorgesetzten und Kollegen Rücksicht nehmen

•Nur 60 70% der Zeit verplanen

–Was ist zu tun?

–Wer ist geeignet?

–Warum wird delegiert (Zweck, Motivation, Zielsetzung)?–Wie soll die Aufgabe ausgeführt werden?

–Womit soll sie erreicht werden (Hilfsmittel)?

–Wann soll sie fertig sein?

• Manipulation

• Schuldzuweisung

• Konfusion

• Unterstellung

• Missverständnis

• Isolation

• Informationsmangel

Wie gehen wir vor?

Was sind die Fakten?

Was wären neue möglichkeiten?

Was ist positiv daran?

Was ist Problematisch daran?

Wie fühlen wir uns?

1. Wahrnehmen eines Konfliktpotential

2. Verleugnen, Unterdrücken

3. Wachsende Verärgerung

4. Ringen um beherschung

5. Explosion (Hefitger ausbruch)

6. Erschrecken, Angst

7. Heftige Gegenwehr

8. Kampf um Sieg oder Niederlange

9. Heftiger Streit, bitteres Ende

10. Angst vor Konflikten

•Verstecken hinter anderen

•Vermeidung von Begegnungen („vergessene“ Rückrufe etc.)

•Krankheit

•Beleidigt sein

•Passivität

•Offenlegung der Interessen

•Akzeptanz der Partner

•Unterstützung der Beziehungsebene

•Klärung der Fronten

•Begrenzung struktureller Konflikte

Codes of Conduct

Transparenz bei Entscheidungen

MehraugenPrinzip

Information über versuchtes Anfüttern

Prozess und Risikoanalyse 

Analyse persönlicher Warnsignale (Verschlossenheit, Fixierung aufZuständigkeiten etc.) 

Klare Strukturen bei Auftragsvergabe

Rotationsprinzip