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1. Is turnover good or bad?
Turnover and screening
- Uncertainties about skills and "job matches"
- Screening to find out about unobserved skills −
- → Turnover as result of screening should increase the quality of the workforce
1. Ist Fluktuation gut oder schlecht?
Fluktuation und Screening
- Unsicherheiten über Fähigkeiten und 'Job-Passungen'
- Screening, um unentdeckte Fähigkeiten herauszufinden
- → Fluktuation als Ergebnis des Screenings sollte die Qualität der Belegschaft erhöhen
2. Turnover and technology
- Outside hires bring new perceptions, ideas and technology (in particular in technology-intensive fields)
- Employees with long tenure have firm-specific human capital
- → Some turnover is good for the company
2. Fluktuation und Technologie
- Externe Neueinstellungen bringen neue Wahrnehmungen, Ideen und Technologien mit sich (insbesondere in technologieintensiven Bereichen)
- Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit verfügen über unternehmensspezifisches Humankapital
- → Ein gewisses Maß an Fluktuation ist gut für das Unternehmen
3. Turnover and organizational change
- New hires bring new ideas about methods and processes (important to adapt to changing circumstances)
- Knowledge about organization needs constant stock of workers (firm-specific human capital)
→ Some turnover reduces organizational blindness
3. Fluktuation und organisatorischer Wandel
Neueinstellungen bringen neue Ideen zu Methoden und Prozessen (wichtig, um sich an verändernde Umstände anzupassen)
Wissen über die Organisation benötigt ständigen Bestand an Mitarbeitern (unternehmensspezifisches Humankapital)
→ Ein gewisses Maß an Fluktuation verringert die organisatorische Betriebsblindheit
4. Turnover and the firm hierarchy
- Some turnover sustain promotion prospects for employees (incentives)
- Non-promoted might leave
→ Some turnover is good for the company
4. Fluktuation und die Unternehmenshierarchie
- Einige Fluktuationen erhalten Aufstiegschancen für Mitarbeiter (Anreize)
- Nicht beförderte Mitarbeiter könnten das Unternehmen verlassen
→ Ein gewisses Maß an Fluktuation ist gut für das Unternehmen
5. Turnover and human capital
- General human capital: low costs of turnover
- Firm-specific human capital: high costs of turnover
→ Turnover is costly if firm-specific human capital is importan
5. Fluktuation und Humankapital
- Allgemeines Humankapital: geringe Kosten bei Fluktuation
- Unternehmensspezifisches Humankapital: hohe Kosten bei Fluktuation
→ Fluktuation ist kostspielig, wenn unternehmensspezifisches Humankapital wichtig ist
Layoffs
Sometimes firms have to downsize and lay off employees
- Whom? The most expensive? The least productive?
- Compare costs per unit of output (W/Q) as with hiring
Entlassungen
Manchmal müssen Unternehmen sich verkleinern und Mitarbeiter entlassen
Wen? Die Teuersten? Die am wenigsten Produktiven?
Vergleichen Sie die Kosten pro Produktionseinheit (W/Q) wie bei der Einstellung
Layoffs
Firm-specific human capital
Often, workers and firms split costs and benefits of trainings
In such cases, the firm will first lay off
- the youngest & - the oldest
Why?
Entlassungen
Unternehmensspezifisches Humankapital
Häufig teilen sich Arbeitnehmer und Unternehmen die Kosten und Nutzen von Schulungen. In solchen Fällen werden zuerst entlassen:
- die Jüngsten und
- die Ältesten
Warum?
Typical careers (with term-specific human capital)
Typische Berufe (mit begriffsspezifischem Humankapital)
Typical careers (with rm-specic human capital)
- Productivity, wages and alternatives Productivity and wage in the firm: Kt and Wt
- Training: first Wt > Kt , then Wt < Kt (splitting)
- Value of alternative (outside wage, leisure): At
- Optimal time of retirement: T with At = Wt and At = Kt
Typische Berufe (mit begriffsspezifischem Humankapital)
- Produktivität, Löhne und Alternativen Produktivität und Lohn im Unternehmen: Kt und Wt
- Schulung: zuerst Wt > Kt, dann Wt < Kt (Aufteilung)
- Wert der Alternative (externer Lohn, Freizeit): At
- Optimaler Zeitpunkt des Ruhestands: T mit At = Wt und At = Kt
Typical careers (with firm-specific human capital)
Training: worker and firm share costs and benefits
- PV(W ) = PV(K) at t = 0
- PV(W ) < PV(K) at t > 0 (because W0 > K0)
Typische Berufe (mit begriffsspezifischem Humankapital)
Schulung: Arbeitnehmer und Unternehmen teilen sich Kosten und Nutzen
- PV(W ) = PV(K) at t = 0
- PV(W ) < PV(K) at t > 0 (weil W0 > K0)
Typical careers (with firm-specific human capital)
Firm rent and demand schock
- Firm rent: P = PV(K) − PV(W )
- Economic downturn reduces productivity: βKt (with β < 1)
- → P˜ t < 0 for young and old workers
Typische Berufe (mit begriffsspezifischem Humankapital)
Unternehmensrente und Nachfrageschock
- Unternehmensrente: P = PV(K) − PV(W)
- Wirtschaftlicher Abschwung verringert die Produktivität: βKt (mit β < 1)
- → P˜ t < 0 für junge und alte Arbeitnehmer
Typical careers (with firm-specific human capital)
Typische Berufe (mit begriffsspezifischem Humankapital)
Costs of layoffs
Costs of layoffs of workers
- Job protection
- Firm-specifc human capital
- Reputation of firm
Costs are lower for younger workers (less protected by law, less firm-specific human capital and less controversial)
Kosten der Entlassungen
Kosten von Entlassungen von Arbeitnehmern
- Arbeitsplatzschutz
- Unternehmensspezifisches Humankapital
- Ruf des Unternehmens
Die Kosten sind niedriger für jüngere Arbeitnehmer (weniger durch Gesetz geschützt, weniger unternehmensspezifisches Humankapital und weniger umstritten)
Buyouts
Often firms buy out workers ("golden handshake")
Firm makes buyout offer to motivate worker to leave the firm
(to reduce layoff costs)
Auskaufsangebot
Oft kaufen Unternehmen Arbeitnehmer aus ("goldener Handschlag")
Das Unternehmen macht ein Auskaufsangebot, um den Arbeitnehmer zum Verlassen des Unternehmens zu motivieren (um Entlassungskosten zu reduzieren)
Buyouts
What buyout offers are acceptable?
- Buyout offer B
- Present value of wages PV(W )
- Present value of alternative values PV(A)
Layoff probability if offer not accepted p
Auskaufsangebot
Welche Auskaufsangebote sind akzeptabel?
-Auskaufsangebot B
- Gegenwartswert der Löhne PV(W)
- Gegenwartswert alternativer Werte PV(A)
Wahrscheinlichkeit der Entlassung, falls das Angebot nicht angenommen wird p
Buyouts
Utility for the worker Accepts offer: B + PV(A) Does not accept offer: PV(W ) · (1 − p) + PV(A) · p
Auskaufsangebot
Nutzen für den Arbeitnehmer Angebot annehmen: B + PV(A) Angebot nicht annehmen: PV(W) · (1 − p) + PV(A) · p
Exercise
What amount would you oer an employee at the age of 45, 55 and 60 to buy him/her out? Assume that the employees believe that their layo probability is 20% (use Table 4.1).
Exercise
age 45: (144,3 - 110,5)*0,8 = 27,04
age 55: (134 - 109,1)*0,8 = 19,92
age 60: (109,1 - 89,5)*0,8 = 15,68
Buyout offer
Minimum buyout offer: B* = (1 − p)[PV(W ) − PV(A)]
The amount of the (accepted) buyout offer . . .
declines in probability of layoff p
increases in the present value of wages PV(W )
decreases in the present value of alternatives PV(A)
(i.e. also with age)
Buyout offer
Minimum buyout offer: B* = (1 − p)[PV(W ) − PV(A)]
Die Höhe des (angenommenen) Übernahmeangebots...
sinkt die Entlassungswahrscheinlichkeit p
steigt der Barwert der Löhne PV(W )
sinkt der Gegenwartswert der Alternativen PV(A)
(d.h. auch mit dem Alter)
Implementation
- Short time period between offer and acceptance decision
- reduces incentive for worker to be strategically unproductive to get a higher offer
- reduces time for worker to get an appropriate outside offer
Umsetzung
- Kurze Zeitspanne zwischen Angebot und Annahmeentscheidung
- verringert den Anreiz für den Arbeitnehmer, strategisch unproduktiv zu sein, um ein höheres Angebot zu erhalten
- verkürzt die Zeit für den Arbeitnehmer, ein angemessenes externes Angebot zu erhalten