Arbeits- und Organisationspsychologie Karteikarten

Im Verlauf des letzten Jahrhunderts hat sich das Menschenbild aufgrund vieler Faktoren verändert. Grund dafür war z.b. der Wandel der Gesellschaft durch die massentaugliche Einführung des Internets oder auch wachsende Märkte und die damit verbundenen Vorteile und Risiken

Eine Produktionsorganisation, bei der versucht wird, auf allen Ebenen des Unternehmens höchste Effizienz durch das Weglassen alles überflüssigen Arbeitsvorgänge zu erreichen (Produktionseffizienz)

Produzieren auf Abruf mit dem Ziel, einen kontinuierlichen Materialfluss entlang der Lieferkette zu schaffen, sodass Lagerbestände minimiert werden können

• ​Lagerkosten fallen weg, trotzdem ist immer genug Material vorhanden bzw. lieferbar

Es wird geschaut, wie man mithilfe von Initiierung und Kontrolle eines unternehmensweiten, kontinuierlichen Verbesserungsprozesses die höchste Kundenzufriedenheit erreichen kann

beschreibt die grundlegende Neuorganisation alles Geschäftsprozesse. Der Fokus liegt auf der Auslegung der Unternehmensprozesse und Kernkompetenzen auf die Kunden

Taylorismus führt zu entmenschlichtem Arbeiten

• ​Massenproduktion durch Maschinen

• ​Ziel: Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen

In den 50er Jahren gab es eine Arbeitsmotivationskrise

• ​​Maßnahmen: Job Enrichment, Job Rotation, Job Enlargement

Ausdifferenzierung von Gesellschaft, Wirtschaftsorganisationen und individuellen Bedürfnissen

• ​Mensch hat vielfältige inter- und intraindividuelle Bedürfnisse

        -> hängen jeweils von der Situation und vom Entwicklungszustand der Person ab

• ​Menschzeichnet sich durch seine Flexibilität und Lernfähigkeit aus

Welche Methoden werden herangezogen?

• ​Differenzierte Analyse der Wechselwirkungen von Person, Arbeit und Organisation
• ​Individualisierung des Führungsstils, um auf jeden Mitarbeiter individuell eingehen zu können

Multioptionsgesellschaft

• ​Enttraditionalisierung, Optionierung, Individualisierung und Netzwerkbildung zur Verbesserung der Arbeitsatmosphäre, Flexibiliät und Produktivität

Erweiterte Methoden:

• ​Virtuelle Teams
• ​24/7 Erreichbarkeit und Auszeit (Risiko, Arbeit und Privates nicht mehr auseinanderzuhalten
• ​Alienation vs. Wir-bleiben-zuhause

Arbeitsteiliges, über einen Zeitraum bestehendes System, in welchem Sachen erarbeitet bzw. allgemein produziert werden

Organisationssstrukturen rund um die eigentliche Organisation, wie z.B.:

• ​Öffentlichkeit
• ​Regierung
• ​Lieferanten
• ​Kunden
• ​Aktionäre
• ​Beschäftigte
• ​Manager
• ​Gewerkschaften
• ​Kommunen

Grundsätzlich wird nach einem gesunden Optimum zwischen dem Erfolg organisatorischer Regelungen und dem organisatorischen Regulierungsgrad gesucht. Alles unter dem Optimum stellt eine Unterstrukturierung, alles darüber eine Überstrukturierung dar. Das Optimum ist hierbei der Schnittpunkt von Emax (Erfolg) und Ropt (Regulierung).

Große Aufgaben werden dabei in mehrere kleine Aufgaben unterteilt und den jeweiligen Abteilungen zugeordnet

• ​daraus entsteht die eigentliche Organisationstruktur

Aufbauorganisation:

• ​das Ergebnis der Gestaltung der Organisationsstruktur: die funktionale Organisation oder die Objektorganisation

Ablauforganisation:

• ​wer macht was, wann, mit wem und womit, um welches Ergebnis zu erzielen?

        -> Strukturierung der Aufgaben, um einen reibungslosen Ablauf zu ermöglichen

Sozialisation:

• ​Organisationen versuchen, ihre Mitarbeiter an die bestehenden Werte anzupassen

Gravitation:

• ​Menschen mit ähnlichen Wertorientierungen werden durcheine bestimmte Organisation angezogen

-> beide Prozesse ergänzen einander, da bereits vor Eintritt in die Organisation die

    realistische Tätigkeitsvorschau wirksam wird, in der der neue Mitarbeiter schaut,

    ob die Werte des Unternehmens zu einem passen

-> einMentor unterstützt in einer persönlichen Bezihung seinen Schützling bei einer

    erfolgreichen Entwicklung im Unternehmen

Die Fähigkeit zu führen ist, egal ob angeboren oder erworben eine relativ stabile, zeit- und situationsabhängige Persönlichkeitsdisposition

• ​Charisma überzeugt dabei in vielerlei Hinsicht und ist ein idealisierter EInfluss
• ​Intelligenz und Elan spielen dabei eine sehr große Rolle, ob man sich hinsichtlich seines Erfolgs beim Führen einer Organisation steigert

Führungsstil: aufgaben- vs. personenbezogen

• ​Methode: LPC (Least Preferred Coworker: Bewertung eines nicht bevorzugten Mitarbeiters anhand von passenden Adjektiven (freundlich-unfreundlich etc.)

Situation: Grad der situativen Günstigkeit (-> situative Gegebenheiten, die die

Einflussnahme des Führers auf das Gruppenverhalten begünstigen

• ​Positionsmacht (1)
• ​Aufgabenstruktur (2)
• ​Beziehung zwischen Führer und Geführten (4)

Effektivität der Führung: Produktivität

Transaktionale Führung:

• ​beruht auf dem lerntheoretischen Prinzip der Verstärkung: Die Führungskraft kontrolliert sowohl den Weg, den die Mitarbeiter bei der Verfolgung ihrer Ziele einschlagen, als auch die Zielerreichung

Transformationale Führung:

• ​setzt bei der normalen Anstrengung der Mitarbeiter an und erhöht - d.h. transformiert sie zu einer Extra-Anstrengung

-> setzt damit intrinsische Reize und Emotionen

-> je nach Art des Führungsstils sind die Resultate unterschiedlich

• ​Menschen verschiedenen Alters, Größe und Persönlichkeit finden zusammen
• ​Je nachdem, wofür die Gruppe bestimmt ist, entsteht automatisch eine Obergrenze, da soonst alles unübersichtlich wird

Vorteile:

• ​Es kann mehr Wissen genutzt werden und mehr Informationen bearbeitet werden

        -> transaktives Gedächtnis

• ​Gemeinsame Entscheidungen steigern die Akzeptanz
• ​Social Facilisation: Die Leistung steigt in Anwesenheit anderer
• ​Social Compensation: EIn Mitglied strengt sich besonders an, um das Gruppenergebnis trotz schwacher Mitglieder hoch zu halten
• ​Social Labouring: DIe Identifikation mit der Gruppe führt zu einer höheren Anstrengung

Nachteile:

• ​Groupthink: Team überschätzt sich, stottert und wird engstirnig. Es herrscht ein hoher Konformitätsdruck
• ​Risky Shift: Teammitglieder könne sich gegenseitig verstärken, radikalere Positionen zu beziehen oder höhere Risiken einzugehen
• ​bewusstes Trittbrettfahren -> Sucker-Effekt

Konfliktgegenstände vs. Konflikterhalten

Prozessorientiert vs. Strukturorientiert

Prozessorientierter Konfliktverlauf:

• ​wechselseitige Kausalitätsumkehrung (Schuld des anderen)
• ​soziale Ausweitung
• ​stellvertretende Vergeltung

strukturorientierter Konfliktverlauf:

• ​Narzissmus führt zu einer wahrgenommenen Bedrohung, was widerrum zu einer Aggression führt

Präskriptive Ansätze in der Arbeits- und Organisationspsychologie beziehen sich auf methodische Herangehensweisen, die darauf abzielen, konkrete Empfehlungen und Anleitungen für die Gestaltung und Verbesserung von Arbeitsprozessen, Organisationsstrukturen und menschlichem Verhalten in Organisationen zu geben.

Merkmale präskriptiver Ansätze:

• ​Normativer Charakter: Sie basieren auf festgelegten Zielen oder Werten, wie z. B. Produktivität, Wohlbefinden der Mitarbeiter oder Fairness.
• ​Handlungsorientierung: Präskriptive Ansätze bieten konkrete Lösungen und Empfehlungen für spezifische Herausforderungen in der Arbeitswelt.
• ​Zukunftsgerichtet: Sie konzentrieren sich darauf, wie Arbeits- und Organisationssysteme gestaltet werden sollten, um optimale Ergebnisse zu erzielen
• ​​Theoriegeleitet: Die Empfehlungen beruhen oft auf psychologischen Modellen und Theorien, die aus Forschungsergebnissen abgeleitet wurden

Konfliktverhalten der Opponenten <-> wahrgenommene Interdepenzen der Ziele

• ​positiv: kostruktive Kontroverse
• ​negativ: Eskalation

Destributives Verhalten:

• ​Beste Alternative definieren, Limit festlegen
• ​Beste Alternative und Limit der Gegenseite bestimmen
• ​Anspruchsvolle Ziele
• ​Das Anfangsangebot machen
• ​Gegenanker setzen
• ​Behutsam bei Zugeständnissen
• ​Begründungen liefern

Integratives Verhalten:

• ​Perspektive wechseln
• ​Forderungen vs. Bedürfnisse: Fragen nach ,,Warum"
• ​Verhandlungsgegenstände vervielfachen
• ​Pakete verhandeln und ,,Longrolling"
• ​Mehrere Lösungsalternativen präsentieren

Qualität der inneren Umwelt der Organisation

• ​wird von jeder Person unterschiedlich auf- und wahrgenommen
• ​dabei wird zwischen verschiedenen Facetten unterschieden

• ​Die affektive Facette: Partizipation und Kooperation
• ​Die kognitive Facette: das persönliche Wachstum & Innovation
• ​Die instrumentelle Facette: die Hierarchie: die Hierarchie, extrinsische Belohnungen

DIe Organisationskultur umfasst die Werte und Normen, die die Mitglieder einer Organisation teilen

Fragestellung: Warum will man sich nicht ändern?

​Persönlich:

​Verhaltensfixierung:

• ​Angst, bereits bekannte Verhaltensweisen zu verlassen
• ​trotz Ineffektivität will man sich nicht ändern

Frustrations-Regressions-Effekt

Organisation:

Bedrohung der angesammelten Privilegien

• ​,,lieber altmodisch bleiben"

,,Not-invited-here-Syndrom:

• ​Angst vorr CHaos und Verwirrung

Auftauen -> Verändern -> Einfrieren

• ​alte Gewohnheiten lösen und neue Gewohnheiten festigen

Impuls -> Ideenfindung; Umsetzung; Durchsetzung -> Routine

• ​Job: kurzfristig, dient rein dem Geld verdienen
• ​Beruf: langfristig, kann auch nach Wechsel des Arbeitsgebers stabil ausgeübt werden

->Wahl des Berufes stark von sozialen Faktoren abhängig, z.B. Beruf der Eltern,

   Einfluss von Freunden

Frage: Was hat die PISA-Studie damit zutun?

​​Nach der Auswertung der Studie kommt man zu dem Schluss, das Kinder denselben Alters immer schlechter abschneiden

• ​Jungen sind dabei in Mathe stärker und Mädchen eher im Bereich der Lesekompetenz
• ​Migrationshintergründe spielen auch einen großen Einfluss, da immer mehr Kinder aus Familien mit Migrationshintergrund kommen

• ​handwerklich-technische Interessen
• ​forschende Interessen
• ​künstlichere Interessen
• ​soziale Interessen
• ​Interesse an Führungstätigkeiten
• ​Interesse an verwaltenden Tätigkeiten

Nicht die objektive Höhe der allgemeinen Interlligenz, sondern Selbstwirksamkeit und interner Locus of control steuern das Berufswahl- und Berufsfindungsgeschehen

• ​Die Berufsfindung wird dabei als Prozess gesehen, der stetig forranschreitet

Mögliche Hindernisse:

• ​keine klaren Präferenzen, ständig wechselnde Wünsche
• ​soziale Konflikte, z.B. Erwartungen aus soz. Umfeld vs. eigene Wünsche
• ​Diskriminierungen aufgrund geographischer Lage, wirtschaftliche Situation oder /und Laufbahnmöglichkeiten

• ​Tätigkeitserfahrungsgeleitete Methode
• ​Arbeitsplatzanalytisch- empirische Methode
• ​Personennbezogen- empirische Methode

Aufgangslage: Kunde aggressiv am Telefon; Reaktion: Hinweis auf lautes Reden.

Negativ daran ist, das der Verkäufer dem Kunden kein Verständnis zeigt, sondern sogar Kritik am Verhalten zeigt

Konsequenz: Kunde wird ausfallend, Verkäufer legt auf

Ausgangslage: Verkäufer weist den Kunden nett darauf hin, er solle bitte recht zügig die Bestellung per Fax zusenden, dann sei eine schnelle Bearbeitung garantiert.

Positiv daran ist, dass der Verkäufer trotz der Unfreundlichkeit entspannt bleibt udn dem Kunden entgegenkommt.

Konsequenz: Kunde wird beruhigt

-> Es gibt keinen Königsweg der Anforderungsanalyse: DIe Methode soll der Zielsetzung folgen!

Empfehlung: multimodaler-multimethodaler Ansatz (Schuler, 2002)

• ​Personal (an) -werbung
• ​Personalerhaltung
• ​,,Aussortierung" von Arbeitskräften, falls keine Aufgaben mehr

Erhöhung der Basisquote:

• ​Vorselektierung der Bewerberstichproben

Absenkung der Selektionsrate:

• ​Anzahl der zu besetzenden Stellen wird reduziert
• ​Anzahl der zugelassenen Bewerber wird erhöht

-> sollte so gestaltet sein und durchgeführt werden, dass auch abgelehnte Bewerber

    das Verfahren akzeptabel finden

​Arbeitsproben (Simulation von Arbeitsaufgaben)

​Biographische Fragebögen

• ​Lücken im Lebenslauf
• ​Bildungserfolg
• ​Referenzen & Arbeitsleistung

Auswahlinterviews (personaldiagnostisches Verfahren)