Arbeit,- und Organisationspsychologie Kapitel 8

Eine übereinandergreifende menschliche Handlung. Es ist ein Austauschprozess und eine spezielle Form der Kommunikation

Es ist ein Austauschprozess und eine spezielle Form der Kommunikation und geht über den Austausch von Informationen hinaus

Verbal und Non Verbal (Körpersprache, Mimik, Gestik)

Ja

Das ist wie eine Betonung im Gespräch erfolgt aber auch die Lautstärke

Von der Interaktion

Personen die in Wechslewirkung stehen, dem aber kein Plan vorausgehen muss

Ist die Übermittelung von Informationen zu dem Zweck Meinungen, Erwartungen, Einstellungen, Verhaltensweisen bestimmter Adressaten einer speziellen Zielsetzung zu steuern

Drei

• SENDER (der Sprechende)
• EMPFÄNGER (der Zuhörende)
• eine AUSSAGE

Nein, es kommt darauf an wer spricht. 

Meistens besteht das Problem bei der Übermittelung der Nachricht ,

Jeder formuliert seine Botschaft in seinen eigenen Sprachmöglichkeiten (Verbal wie nonverbal). Der Empfänger nimmt die Informationen mit seinen eigenen Zeichenvorrat (Verbal und nonverbal) auf. 

Wenn Sender und Empfänger unterschiedliche Zeichen benutzen. 

• es werden Wörter benutzt die Empfänger nicht kennt
• Beispiele werden angeführt die für den Empfänger nichts aussagen
• es werden Wörter verwendet die mehrere Bedeutungen haben
• Sender setzt voraus, dass Empfänger bereits infos und Vorerfahrungen hat, dieser aber damit nichts anfangen kann.
• Sender setzt non verbale Aussagen (Mimik, Gestik), die anders interpretiert werden als sie gemeint sind. 

Ein sozialer, wobei sich alle Beteiligten zur Konstruktion von Wirklichkeit anregen

Sie treten in einen Ausstausch ein für Mitteilungen und Verständigungen

Etwas bestimmtes zu erreichen. 

Den schriftlichen

• Shannon/Weaver
• Eisbergmodell
• Schulz von Thun - Vier Ohren Modell

• Nachricht geht von Sender an Empfänger. 
• Nachricht wird in Form von Sprache und Mimik kodiert
• Empfänger muss Nachricht so verstehen wie Sender ihn gemeint hat
• Dafür muss Empfänger die gleiche Dekodierungsmöglichkeit haben wie Sender (sonst wird sie nicht verstanden oder missverstanden) 
• Nachricht ist zwar unverfälscht, allerdings hat sie aufgrund von falscher Interpretation Fehlerquellen

Als rein technisches Verfahren, aber nicht für psych. Zwecke

Bei Sigmund Freud

Das nur 20% unseres Verhaltens oberhalb der Oberfläche liegen, und 80% unter der Oberfläche (also für andere nicht sichtbar)

Die Dinge die nicht sichtbar sind. 

Informationen und Auskünfte anzunehmen und man kann Hindernisse in  Bezug auf das unbewusste Verhalten meistern. 

Am Anfang eines Gespräches - (ist mir mein Gegenüber symphatisch? , Hat mein Gegenüber verstanden um was es mir geht? ) 

Auf der Beziehungsebene

Sachebene (Sachinhalt) 

Vier Gesichtspunkten

• Beziehungsebene
• Sachebene
• Appelebene
• Selbstoffenbarungsebene

Sie stehen mit dem Auto an einer roten Ampel. Sie sitzen am Beifahrersitz und ihr Mann/Frau am Steuer. Die AMpel springt auf grün. Sie sagen zu ihrem Mann/Frau "die Ampel ist grün". 

Ebenen:

• Sachinhalt-- die Ampel ist grün
• Der Appell----"Fahr doch endlich los"
• Selbstoffenbarung----"ICh fahre besser weiter"
• Beziehungsebene --- "Ich bin dir überlegen"

Man kann die Aussage auf verschiedene Weise annehmen, es kommt darauf an welches Ohr dominiert

Wenn die Anstrengungen und Beiträge der Menschen die arbeiten koordiniert werden

Nein

...nicht jede Gruppe ist ein Team

Gruppe ist ein soziales Gebilde mit

• eigenen Gefühlsleben
• eigener Identität
• mit eigenen (für die Gruppe typischen) Verhaltensmustern und Reaktionen

Sie haben

• ein WIR Gefühl und verfolgen die gleichen Normen, Werte und Ziele. 
• Es sind mehrere Personen - wobei jeder seine eigene Rolle hat - aber mit den anderen in direkter Interaktion steht (über einen längeren Zeitraum)

BSP: einzelne Abteilungen in einem Unternehmen

Das sind Gruppen die gezielt ihre Mitglieder nach 

• Persönlichkeitseigenschaften
• Kenntnissen
• Einstellungen
• Qualifikationen

ausgesucht werden. 

Es werden PRojekte mit den dementsprechenden Technologien verbunden.

BSP : OP Team 

Studium ------JA

Abschlussarbeit -----NEIN

Fünf

1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
5. Adjourning

Forming nennt man die Kennenlernphase "Das beschnuppern" wenn sich Temamitglieder das erste Mal kennen lernen. 

Klsssisches Merkmal ist ---Unsicherheit

Die Rollen und Aufgaben sind noch nicht klar verteilt, und es kann dadurch zu Konflikten kommen.

In dieser Phase sind die Rollen klar verteilt und das Team kann beginnen zusammen zu wachsen.

Das Team befindet sich am Höhepukt seiner Leistungen

Wenn das Ziel erreicht ist und das Team beginnt sich aufzulösen. 

Dies sollte ebenso geführt werden denn eine Auflösung hat auch mit emotionalen Phasen zu tun. 

• Funktion
• Position
• Aufgabenstellung
• vorhandenen Qualifikationen

• unterschiedliche Aufgaben erfordern unterschiedliche Fähigkeiten
• unterschiedliche Rollen werden zur Bewältigung von Problemen erfordert

• Das mehr Ideen daraus hervorgehen und dadurch Probleme effektiver gelöst werden als von der Summe der Einzelnen. 
• Viele "Gedächntnisse"  kommen zusammen und Fehler können gegenseitig korrigiert werden

Das diese Ideen auch umgesetzt werden und nicht nur darüber gesprochen wird. ---dies führt zu keinem Ergebnis

Das ein Team eine mischung aus neun Teamrollen hat. 

Diese hat nichts mit Persönlichkeitseigenschaften zu tun, sondern mit Charakteristika der jeweiligen Rolle

Eine Übereinstimmung mit menschlichen Eigenschaften ist möglich aber nicht zwingend erfolderlich.

Drei

• Handlungsorientierte Rollen
• Kommunikativ orientierte Rolle
• Wissensorientierte Rolle

• Perfektionisten (gründliche und zuverlässige Arbeit)
• Umsetzer (wenig flexibel und innovativ, setzt aber Dinge in die Tat um)
• Macher (treibt ein Team an, kann aber als provokant empfunden werden)

• Koordinator (selbstvbewusster Führungstyp -- kann dlegieren und drängt auf Entscheidungen) 
• Teamarbeiter (neigt zur Harmoniebedürftigkeit, Unentschlossenheit, hält aber in Krisen die Moral hoch)
• Wegbereiter (zeigt Gelegenheiten auf, und hält den Kontakt zur Aussenwelt) 

• Spezialist ( zielstrebig, motiviert, neigt aber zum Tunnelblick) 
• Beobachter ( ein gründlicher Analyst, trifft klare Entscheidungen, kann aber andere Teammitglieder nicht motivieren oder inspirieren)
• Erfinder ( Problemlöser, kreativ, ist aber oft nicht in der LAge Lösungen problemorientiert zu kommunizieren)

Sich nach Kritierien von {Belbin} zu halten und die Rollen entsprechend zuzuornden

MERKE --> in der wissenschaftlichen Psychologie wird die Zuordnung zu psych. Typen NICHT AKZEPTIERT

Dort wo Menschen zusammentreffen

Den Inhalt

Das Ziele nicht gleichzeitig verwirklicht werden können, diese im Gegensatz zueinander stehen oder unvereinbar sind. 

MERKE: Diese Zuordnung stellt nicht die Elemente dar  sondern der Mensch selbst. 

Anreize und Angeboten

• Druck von aussen (Forderung)
• Von innen (Selbstsbild) 

• klare Orientierung
• zielbezogene Handlungsfähigkeit

• Konflikte stören den Handlungsablauf
• Konflikte zwingen dazu die Orientierung wieder zu finden
• Konflikte sind affekt geladen und setzen Emotionen frei
• Konflikte entwickeln sich und haben die Tendenz zu eskalieren
• Konflikte drängen auf eine Lösung

Die Eigenart des Konfliktes

SOZIALER KONFLIKT-----ist eine Interaktion von mindestens zwei Handlungspartnern

Mind ein Handlungspartner erlebt bei der Interaktion eine

• Unverinbarkeit im Handeln (Denken/Vorstellen),
• Wahrnehmen
• fühlen 

mit einem Handlungspartner.--> es kommt zu einer persönlichen Beeinträchtigung

• BEZIEHUNGSKONFLIKT--Eine andere Person wird verletzt, gedemütigt, missachtet
• ROLLENKONFLIKT---BSp zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
• ZIELKONFLIKTE--empfundene Gegensätze in Bezug auf Absichten und Interessen
• BEURTEILUNGS,-und WAHRNEHMUNGSKONFLIKT---etwas wird nicht so verstanden wie es gemeint war

Erfolgt immer unter

• mind. zwei Personen
• zu einem bestimmten Zeitpunkt,
• beginnt an Intensität zu,- oder abnimmt und 
• ihre Eigenart und Gestalt verändert

• Stufe 1 – Verhärtung. Meinungen prallen aufeinander und Standpunkte verhärten sich. ... 
• Stufe 2 – Debatte. ... 
• Stufe 3 – Taten. ... (Gespräche werden abgebrochen- )

        Ab Hier gibt es GEWINNER und VERLIERER

• Stufe 4 – Koalitionen. ... (Man sucht sich Sympatisanten für seine Sache
• Stufe 5 – Gesichtsverlust. ...(Verlust der moralischen Galubwürdigkeit) 
• Stufe 6 – Drohstrategien. ... (Wenn Du dieses oder jenes nicht tust, dann..)

        AB HIER gibt es nur mehr VERLIERER

• Stufe 7 – Begrenzte Vernichtung. ... (Gegner wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen)
• Stufe 8 – Zersplitterung.(Unterstützer des Gegner werden ebenfalls vernichtet
• Stufe 9 Gemeinsam in dn Abgrund (man kalkuliert die eigene Vernichtung mit ein) 

Intrapersoneller Konflikt

Bsp : Eine Führungskraft kann folgende Konflikte haben:

• Führungskraft und TEAM (Zielkonflikt, Wertekonflikt)
• Team vs. Team (Rollenkonflikt, Verteilungskonflikt)
• Führungskraft vs. Person (Beziehungskonflikt, Zielkonflikt)
• Führungskraft vs. Führungskraft (Bezeihungskonflikt, Zielkonflikt, Verteilungkonflikt)
• Person mit sich selbst (Rollenkonflikt)

Zu lösen

Man muss den Konflikt analysieren und erfassen in folgenden Punkten:

• Überblick über den Konflikt
• seine Geschichte
• seine Eigenart
• seine Dynamik

Streitpunkte und Ursachen

Prozess der Problemlösung

• Zentrales Problem zu identifizieren und als Frage zu formulieren
• Ziel des Problemlösungsprozesses bestimmen
• Ursachen für den Konflikt ermitteln --> Gespräche mit den Konfliktbeteiligten führen (Diese Gespräche ermöglichen die Entwicklung von Lösungen des Konfliktes)
• Lösungsvorschläge werden mit den Akteuren des Konfliktes besrpochen und konkrete Vereinbarungen mittels Aktionsplan getroffen

ein vertrauliches strukturiertes Verfahren

Ist eine einvernehmliche Lösung des Konfliktes zu erreichen. 

• es geht um Unterstützung in Konfliktsituationen,
• selbstständig und aussergerichtlich eine Lösung zu finden
• alle Beteiligten soll es Vorteile bringen und alle Interessen berücksichitigen

Es ist darauf ausgelegt einen zielorientierten und erlbnisorientiereten Gesprächsverlauf zu sorgen

Konfliktregelung (= ist nur ein Abfallprodukt)

Wenn die Fronten nicht völlig verhärtet sind

Eine dritte unparteiische Person

Die Arbeit wieder zu ermöglichen

• Angenehme Gesprächssituation
• Alle Beteiligten sollten zu Wort kommen
• Alle Beteiligten sollten aussprechen können um seine Motive, Standpunkte und Bedürfnisse darzulegen

• Ohne Unterbrechungen oder Lärm
• Genügend Zeit einplanen
• Gespräch positiv eröffnet wird
• Allen Betieligten signalisieren das die Lösung des Konfliktes von grosser Bedeutung ist
• Gesprächsverlauf festlegen
• Gesprächsziel (Lösung des Konfliktes) im Auge behalten
• Wertfrei bleiben
• Negatives sollte deutlich aber ohne persönlichen Vorwurf stattfinden
• Trennung von Person und Sache sollte gewährleistet werden
• Kritik sollte immer konstruktiv sein
• Gesprächsabschluss sollte im Einvernehmen sein

nein

Ein Prozess der 

• zielbezogenen
• persönlichen
• unpersönlichen 

Verhaltensbeeinflussung verstanden

Formen der 

• sozialen Einflussnahme 
• kontrolle

Auf einen koordinativen Aspekt

Funktion einer Rolle

Die Beeinflussung oder Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen soewie die Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck bestimmte Ziele zu erreichen

Sachfunktion

• MA werden informiert
• Arbetisinhalte koordiniert
• Aufgaben vernetzt

Motivation

Die Führungskraft sollte dem MA erklären welche Ziele erreicht werden sollen- hierbei kann die motivation gesteigert werden indem das Ziel zur Herausforderung für den Ma wird, und der MA sich aktiv einbringen muss- dies garantiert wieder ien Erfolgserlebnis---> dadurch wird der Selbstwert eines MA und das Wissen um die eigene Kompetenz gesteigert. 

die Zielgerichtete Einflussnahme eines Vorgesetzten auf ihre Mitarbeiter

So wie sich eine Führungskraft mit seinen Worten, Körpersprache, Mimik usw. seinen MA gegenüber verhält wird auch das Verhalten der MA beeinflusst.

Jemand hat mehr zu tun als er alleine bewältigen könnte--> das bedeutet, dass der Vorgesetzte in der Lage ist seine MA dahingehend zu motivieren die Ziele zu erreichen die er alleine nicht schaffen würde

• Führungsstil
• Transaktionale Führung
• Transformationale Führung
• Idelatyp. Führungsstil
• Realtypischer Führungsstil

Seit den 50 iger Jahren

Auf Grundlage der OHIO Studie

Führungsverhalten wurde versucht das erste Mal zu erfassen

Das nicht nur die Dimensionen

• Beziehungsorientierung
• Aufgabenorientierung

sich in der Führung zusammen setzt, sondern dass dieseb beiden Dimensionen unabhängig voneinander sind

Das er sowohl 

• Rücksichtnahme 
• Aufgabenorientierung

zeigen kann

Diese Führung beruht auf Verstärkung

• Belohnung (Geld)
• Bestrafung (bei nicht erfüllen der Leistung)

Hier geht es um eine Vorgabe bestimmte Ziele zu erreichen. --> Dies ist dem MA auch bekannt. Die Kontrolle hierbei übernimmt die Führungskraft um schnell bei Problemen eingreifen zu können

Hier kann es zum Austausch materieller und immaterieller Vorteilen kommen. 

Erweitert die Transaktionale Führung um den Punkt der Intrenistischen Motivation

Die Führungskraft ist angehalten die Motivation des MA zu steigern indem er ihn für die Ziele und Visionen begeistert--> dadurch kommt es beim MA zu einer Extra Anstrengung und damit zu einer Leistungssteigerung. 

Die Führungskraft übernimmt Rolle des Coaches

BSP ---Steve Jobs, Martin Luther King (I have a Dream)

Es tritt meistens eine Mischung von beiden auf

Dient der Hypothesenbildung

• Man hat versucht das Führungsverhalten in verschiedene Typologien einzuteilen
• diese basieren auf theoretisch angenommene Verhaltensmustern wie man sich Führungsverhalten vorstellt

Vier

• Patriachalischer
• Charisamatischer
• Autokratischer
• Bürokratischer

• Herrschaftsanspruch
• erwartet Gehorsam, Treue und Dankbarkeit
• Verpflichtet sich aber zur Treue und Versorgung

• hier braucht es keine Regeln und Strukturen
• Die Führungskraft zieht Herrschaftsanspruch aus seiner PErsönlichkeit

• zentrale Herrschaftsinstanz
• hat keinen persönlichen Kontakt zwischen den Führenden und Geführten
• Die nachfolgende Linieninstanz in der Hierarchie der Organisation setzen die Entscheidungen des Führenden durch

• Fortsetzung des autokratischen Führungsstils
• in extremerer Form
• hauptsächlich in Ämtern und Behörden
• strikte Regeln und Gesetze werden befolgt
• jeder MA erhält die gleichen Arbeitsabläufe

Eine Fortsetzung des Idealtypischen - hier werden die Hypothesen auf ihre Realität überprüft

Das aggresive Verhalten von Schülern rückwirkend auf das Führungsverhalten zurück zu führen.

Man hat versucht Führungstypologien auf eine empirische Grundlage zu treffen. 

• autoritäre
• demokratische
• Laissez-faire (Bedeutung---laufen lassen--Schlagwort des Wirtschaftsliberalismus)

1. AUTORITÄR---hohe Leistung und Gehorsam
2. DEMOGRAFISCH --enspannte Atmosphäre, hoher Kohäsion (Zusammenhalt in der MEnge)
3. LAISSEZ FAIRE ---erzielte die schlechtestes Resultate, da die MA sich selbst organisieren, und selbst entscheiden welche Infos sie weiter leiten und welche nicht

Zwei Hauptfaktoren--die unabhängig sind und für situative Führungstheorie ausschlaggebend

• Beziehungsorientierung (führt zu Zufriedenheit)
• Aufgabenorientierung

Das der erfolgreiche Führer hohe Ausprägungen in beiden Dimensionen aufweisen muss

Führungsverhalten wurde unter dem Gesichtspunkt der Effizienz betrachtet

• Produktivität
• Fluktation
• Absentismus (das gewohnheitsmässige Fernbleiben vom Arbeitsplatz) 
• Motivation
• Ausschuss
• Zufriedenheit

• Mitarbeiterorientierung (Fokus lag auf den zwischenmenschlichen Beziehungen) 
• Leistungsorientierung (Fokus lag auf den technischen Aspekten und Leistungsorientierung einer Aufgabe) 

Je höher die Mitarbeiterzufriedenheit desto geringer die Leistungsorientierung

Das MA Orientierung und Leistungsorientierung als unabhängige Dimensionen angesehen werden kann. 

• Verhaltensgitter von Blake&Moutom
• Hershey und Blanchert

• x-Achse---> Leistungsorientierung einer Führungskraft
• y-Achse--> Mitarbeiterorientierung

Dies ist ein Führungsstil der aus zwei Dimensionen besteht und kann durch einen zweidimensionalen Wert gekennzeichnet werden.

Jede Achse beinhaltet 9 Abstufungen

BSP: 1.1--> bedeutet wenig Interesse an der Sache (Produktion) und an MA

1.9--> wenig interesse an Produktion aber hohes interesse an MA

9.1--> Das vorrangige Interesse gilt der Produktion und wenig den Mitarbeitern

9.9--> ist der ideale Führungsstil --Beide Orientierungen sind optimiert

5.5 --> ist der Mittelweg

Die erste Zahl steht für den LEISTUNGSWERT

Die zweite Zahl für den MITARBEITERWERT

• Org. Struktur
• Führungssituation
• Wertvorstellungen der Führungskraft/MA
• Persönlichkeitsmerkmale der Führungskraft
• Dem Wissen über gewisse Führungsstile

'Es vereint vier Führungsstile wobei keiner dem anderen überlegen ist

Die zwei Dimensionen:

• x-Achse --> aufgabenorientiertes Verhalten
• y-Achse--> beziehungsorientiertes Verhalten

Diese beiden Dimensionen werden entgegengesetzt und in vier Felder unteretielt--> jedes Feld nimmt einen anderen Führungsstil ein

• bei unreifen MA stark bei Aufgaben aber wenig MA orientiert
• mit STEIGENDER REIFE --> stärker MA und aufgabenorientiert
• bei VOLLER REIFE --> Rücknahme der MA und Aufgabenorientierung .