Braucht man das BGB als Buch für die Vorlesungen?
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Wo kriegt man das arbeitsrechtbuch her? Mit dem man auch die Prüfung schreiben kann
Ich hab es einfach auf Amazon bestellt. ISBN 978-3-423-05006-7
Weiß jemand schon wie die Vorlesung dieses Semester gehalten wird? Es gibt keine Mitteilungen in Olat.
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Gibt es auch eine BGB Vorlesung ich finde diesbezüglich leider keine Infos
Soweit ich weiß, findet die BGB Vorlesung Montag ab 14:00 Uhr statt. Es heißt nun aber Recht 1 statt BGB. Vielleicht hattest du deshalb nichts gefunden :)
Noten sind draußen 🥳
Wann kriegen wir endlich Ergebnisse? 🤦🏽‍♀️
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Richtig frech. Dachte die haben nur sechs Wochen Zeit?
Liegt eh bei irgend einem wissenschaftlichen Mitarbeiter auf dem Tisch der Karneval etwas zu sehr genossen hat... 🍺
Was habt ihr bei der Aufgabe 1 geprüft ?
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Hab ich genauso wie Diskette. Die Frage war, ob das AV wirksam beendet wurde. Dies kann auch durch eine außerordentliche Kündigung geschehen sein. Für mich war das sehr naheliegend
Sowohl außerordentlich als auch ordentlich müssen ja eh für die endgültige Wirksamkeit erst noch schriftlich erklärt werden, dass hat er ja dann Ende der Woche gemacht mit entsprechend eingehaltener Kündigungsfrist. Deshalb hätte man sich mMn die außerordentliche Kündigung sparen können.
Hey , hat Jemanden die Documents von Rechts Hechgeladen??
Wat?
Was habt ihr bei der Kündigung geprüft?
Wie fandet ihr die Klausur? Was hattet ihr als Lösungen?
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Der grund bei sozialer Rechtfertigung war definitiv verhaltensbedingt.
Und die ordentliche war wirksam
Hab alles bis auf Tarifvertrag drauf, kann mit das jemand in kurzen Sätzen erklären😅 bei meinen Glück kommt dazu was dran 😔
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Bei TV gibt es meiner Meinung nach nicht viel zu erwähnen.. Unterscheide zwischen TV und FTV(Firmentarifvertrag).. Beachten des Ablöse- und Spezialitätsprinzips.. Wichtig immer erst das Spezialitätsprinzip anwenden welches lediglich sagt das, falls ein normaler TV und ein FTV existieren, ein FTV spezieller ist und somit dieser gilt. Danach käme ein Ablöseprinzip in Betracht, welches besagt der neuere TV/FTV würde gelten, sprich man hat 2 FTV einer von 2007 der andere von 2015, dann gilt der von 2015. Zuletzt würde noch das Günstigkeitsprinzip in Betracht kommen, AUFPASSEN Betriebsvereinbarungen sind beim TV unzulässig §77 BetrVG, jedoch könnte ein Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung haben. Das ist jetzt so ausm Kopf raus grob was ich dazu sagen kann.
@Badewanne Denke auch wenn man Kündigung drauf hat ist bestehen kein Problem denke das wird der größte fall sein.
kurze frage: ist die Reihenfolge der Prüfung eines falls von bedeutsamer rolle? also ist mir klar kein schluss vorm Obersatz, aber wenn ich 2-3 dreher in der Reihenfolge habe während einer kündigungsprüfung z.B.?
angenommen so etwas wie §102 Betriebsrat
Ich denke mal es wird kein Drama sein wenn man paar sachen andersrum prüft, ggf. gäbe es etwas weniger punkte wenn man zb mittendrin sagt: gibt es überhaupt wirksames AV oder so.. aber ob du zu beginn den Betriebsrat erwähnst oder in der mitte ist denke egal. Etwas Struktur macht es einem selber auch einfacher um zu prüfen ob man alles beachtet hat.
Leute um wviel uhr ist die klausur?
12:00, also ca 11:30 vorm raum sein
Danke 👍👍👍👍✌️
Die Klausur findet in Lahnstein statt oder? 😅
ja
hab es eine Aufgabe mit einem Tarifvertrag? (BUrlG)
Wird nicht dran kommen
Meint ihr die Themengebiete - Urlaub -Kündigung - innerbetrieblicher Schadensausgleich, dürften für die Klausur ausreichen?
Wenn du das auf jeden Fall komplett kannst reichst bestimmt für 50 %
wenn du dir noch schnell lohn ohne arbeit / entgeltfortzahlung anschaust hast du doch alles :)
Wieso taucht das in keiner der Lösungen auf?
da diese Lösung quasi exakt mit der von C übereinstimmt nur das bei D die Frist 4 Wochen beträgt da er keine Probezeit hat.
Gut hatte ich auch so thx
was für punkte müssten hier jetzt noch geprüft werden, wenn wir in diesem fall nur außerordentlich hätten prüfen sollen?
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aber wenn man den außerordentlich Kündigen kann, wieso überprüft man dann ob eine ordentliche möglich ist?
Theoretisch gesehen hättest du es in diesem Fall nicht gemusst, sage ich mal, weil hier die Frage war wie es schnellstmöglich beendet werden kann. Wir hatten es aus Übungszwecken trotzdem gemacht. In der Klausur wird es aber denke eindeutig sein was genau gemacht werden muss.
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Müssen wir die neuste Rechtsprechung anwenden?
Wenn du damit meinst das wir sagen sollen, dass bei Krankheit der Urlaub um ein zusätzlicher Jahr verlängert wird (nur bei Krankheit wohlbemerkt), also bis 31.03 des übernächsten Jahres, dann ja.
sollten 2 tage sein, oder?
Ja, sofern er eine vollzeitstelle innehat, 24 gesetzliche Urlaubstage, 24 / 12 x 1 = 2
Was ist mit der außerordentlichen Kündigung? ist diese nicht auch rechtmäßig und müsste das nicht auch erwähnt werden nachdem das hier geprüft wurde. Danke :)
Ich habe den Fall auch in der Vorlesung mitgeschrieben und hab die außerordentliche Kündigung drin 🙈 Vielleicht wurde das hier vergessen
kannst du die hochladen?😅
Leute bei dem Fall Urlaub, wo der B im Jahr 2009, 2010 und 2011 kein Urlaub in Anspruch nehmen kein wegen betrieblichen Gründen, warum hat er kein Urlaubsanspruch vom Jahr 2009? Der Urlaub wird ja auf die ersten 3 Monate des nächsten Jahres verschoben, aber da kann er es ja auch nicht in Anspruch nehmen wegen betrieblichen Gründen 🤔
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Ich verstehe den §5 BUrlG mit der Wartezeit nicht, kann mir das jemand kruz und knackig erklären?
Der §5 besagt nur in welchen Fällen der Urlaub gezwölftelt wird. Entweder weil Wartezeit §4 nicht erfüllt ist oder innerhalb der Wartezeit ausscheidet oder nach der Wartezeit in der ersten Kalenderjahreshälfte ausscheidet... du brauchst den nur zur Berechnung des Anspruchs Bsp oben bei 28 Tagen für 3 Monate (28/12*3) sind dann 7 Tage.
Könnte jemand bitte bitte die Lösung hierzu hochladen bitte🙏
Wie geht man nochmal bei TZK vor wenn es um die Anzahl der Beschäftigten geht? bis 20 Std - 0,5 ?? über 20 Std - 0,75 ?? und ab wann wird mit 1 gerechnet?? danke schonmal
Sobald da steht "Vollzeitbeschäftigte", alles drunter mit über 20 Stunden = 0,75 AN
Oder TZ Kräfte über 30 Stunden auch mit 1,0 .... steht alles im §23 KSchG Bis 20 h -> 0,5 Bis 30h -> 0,75 > 30 h -> 1,0
Ist es erlaubt beim Gesetzbuch verschiedene Farben von Post-its zu verwenden?
ja
Müsste man hier nicht die außerordentliche Kündigung noch prüfen?
Hätte man machen könne, allerdings wäre diese wegen der Fristüberschreitung gemäß §626 Abs.2 BGB hinfällig gewesen. Deshalb hatte Baedorf in dem Fall nur die ordentliche Kündigung geprüft.
Hat einer noch einen Übungsfall für den Urlaubsanspruch, außer den mit dem gekündigten dauerkranken ?
Könnte mir vielleicht jemand Aufgabe C also (3) beantworten ? Im ersten Fall bekäme er kein Geld im Krankheitsfall, da er noch keine 4 Wochen im Betrieb ist. Im zweiten schon. Beim dritten fehlt mir der Paragraph. Danke !
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Bekäme er im ersten Fall kein Geld weil es grobes Verschulden seinerseits war? Und mit welcher Begründung und Paragraphen bekäme er den Lohn in Fall 2?
Mein Ansatz. Verbesserungen gerne erwünscht :)
Was denkt ihr kommt dran?
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das sowieso.
ich denke mal, es wird eine kündigung drankommen, wi zunächst außerordentlich und dann ordentlich geprüft werden muss
Hallo, bin gerade kurz vorm verzweifeln.... kann mir jemand sagen wieso man erst außerordentlich und dann ordentlich prüft? (ich dachte entweder oder??) ich dachte eine ordentliche Kündigung ist wenn z.B. ein Vertrag ausläuft, und eine außerordentliche nur so etwas wie zb in dem fall wo der eine MA dem anderen ins Gesicht schlägt... ich blicke aktuell garnichtmehr durch, kann mir jemand helfen? wäre sehr dankbar...
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Wenn ich jetzt zuerst außerordentlich geprüft habe und diese Kündigung wirksam ist brauche ich aber nicht noch ordentlich zu prüfen oder? Genauso umgekehrt
Sofern es nicht anders in der Aufgabenstellung verlangt ist sollte das genügen
könnte man hier nicht auch eine außerordentliche kündigung prüfen?
Eine kurze Frage zu Urlaub: Wenn das Arbeitsverhältnis am 01.07. beginnt, kann die Wartezeit nicht mehr erfüllt werden oder?
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wenn genau am 01.07. beginnt, beendet die Wartezeit am 31.12. D.h. die Wartezeit ist im Kalenderjahr erfüllt und AN hat vollen Urlaubsanspruch. Er kann aber nicht mehr in diesem Jahr urlaub nehmen, deswegen ist die Urlaubsanspruch auf das nächstes Jahr zu übertragen(bis 31.03.). Aber das ist ein sonderfall. Ich glaub nicht sowas in der Klausur vorkommt.
@Ananas hat recht, Dankeschön ☺
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ich pushe das mal hoch für alle :D
Weiß jemand, warum der AN für die eine Woche Lohn aus §615 bekommt? Die Voraussetzung des §615 ist doch, dass der AN leistungsfähig gewesen wäre und das ist er doch in der Schlechtwetterwoche aufgrund der Krankheit nicht.
Schau dir mal Satz 3 des 615 an
auf wie viele tage kommt ihr ? 14 tage?
*12 tage
Nach §5 Abs 1. ergibt sich für den Zeitraum der Tätigkeit ein Urlaubsanspruch von 28/12*5 Tagen, Das sind 11,67. Nach §5 Abs. 2 sind diese auf 12 aufzurunden. Und da er bereits 7 genommen hat, hat er noch einen Anspruch auf 5 Urlaubstage. So verstehe ich es.
Werden Teilzeitkräfte mit mehr als 35 Stunden pro Woche (falls das hier so stimmt) als Vollzeitkräfte gezählt? Und wie würdet ihr hier die Fahrlässigkeit einstufen, auch im Bezug auf die vorherige Abmahnung?
ja sie werden mit 1,0 gezählt
Jo Leute kurz zum Kündigungsfall mit dem 17-jährigen: Da wird am Ende auch noch gefragt ob der AG ihm für die bereits geleistete Arbeit vergüten muss. Das ham wir irgendwie nicht beantwortet oder ich habs nicht mitgeschrieben, weiß jemand wie das zu handhaben ist?
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Ich bin auch nicht sicher, aber ich hätte gesagt, dass ein faktisches Arbeitsverhältnis vorliegt. Damit müsste der AG Lohn zahlen für die geleistete Arbeit, auch wenn kein richtiges AV bestanden hat
Klingt logisch, danke
Hey Leute, hat irgendwas dazu gesagt, wie viele Fälle dran kommen werden? 2,.. 3?
Das war leider, wie man in den alten Klausuren sieht, bisher immer unterschiedlich Teilweise ein großer Fall wo Kündigung Urlaub und Schadensersatz geprüft werden musste, manchmal aber auch mehrere unabhängige...
Irgendwie stehe ich gerade total auf dem Schlauch, wie kommt man auf „12,25“? 😭😂
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Wenn dieser Fall zb. In der Klausur vorkommt, würdet ihr es erst ordentlich und auch noch außerordnentlich überprüfen.. oder direkt nur ordentlich bzw. Außerordentlich🤔
Würde direkt nur die ordentliche Kündigung prüfen, im SV steht ja das er ihm eine ordentliche Kündigung ausspricht und gegen diese klagt ja der AN
Meint ihr der Gratifikationsanspruch kommt dran? Hat der was dazu gesagt? Dazu gibt es ja nur ein Beispiel ...
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Hat dazu jemand eine Lösung? Und wann weiß ich, ob es sich um eine grobe, mittlere oder leichte Fahrlässigkeit handelt?
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Aber der Schaden bei dem es um den Schadensersatz geht, beläuft sich doch nur auf 4000€ oder was meinst du? Und zu dem Gehalt: ich denke mal das ist einfach ein Schreibfehler, uns interessiert ja nicht was der AG verdient
Oh sorry hab das total verwechselt beim lesen!!! Ich gib euch allen recht. Mein Fehler 😶
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Ist es das, was er heute gesagt hat? Lg
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Rechtsquellen kommen ran ?
Würde es nicht ausschließen und finde viel zu lernen ist da ja nicht.. Aufpassen muss man nur bei TV & FTV mit dem Ablöse- und Spezifikationsprinzip.
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Weiß jemand, ob D in diesem Fall die Krankheit selbst zu verschulden hätte? Und er dann auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hätte?
Also soweit ich weiß ist das nicht verschulden des D. D.h. er hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Jedoch kann der ArbG ihm dieses Hobby zukünftig verbieten, muss das jedoch schriftlich im Arbeitsvertrag festhalten.
Hast du diesen Fall vielleicht gelöst und kannst es hochladen? Das wäre Mega lieb, habe es zum ersten Mal gesehen
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Könnte jemand die gelösten Fälle bitte hochladen?, 😊danke
Für alle die sich Fragen wie man markieren darf. Hier ist genau aufgeführt war zulässig ist. (Dieses Bild ist aus der Mail von den WiWi die immer kommt)
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Dankeschön 😊 ich habe gemerkt dass ich neben dem markieren auch noch manche Wörter(wenige) mit dem Kulli unterstrichen habe. Wie soll ich die jetzt wegmachen? 😂
Unterstreich doch einfach den ganzen Satz/Passage wie links, dann fällts nicht mehr auf das es einzelne Wörter sind
Hallo, was denkt ihr werden für Fälle in der Klausur drankommen? Ich habe irgendwie die Befürchtung dass die außerordentliche und die ordentliche Kündigung auf jeden Fall drankommen werden, aber dann definitiv in Kombination und nicht einzeln.. das sind ja gefühlt die größten und längsten Fälle. Gibt es denn Fälle wo jeweils nur eine Kündigung drankommt? Weil irgendwie gibt es die nur zusammen :-(
Ich könnte mir vorstellen, dass ein Fall kommt, in dem du eine ordentliche Kündigung prüfen musst und danach noch begründen musst, ob man auch hätte außerordentlich kündigen können. Das ist aber eigentlich gar nicht so schwer, einfach die Gründe dafür im Kopf haben (z.B. Straftaten am AP), dann sagen dass das nen Vertrauensbruch darstellt blablabla § 626 BGB und gut ist. Der erste Fall von Klausur AR 13 auf olat ist zb so einer
Könnte jemand mir bitte ein Bild von der Email schicken, wo drin steht, wie man zu markieren hat? Ich kann mich leider nicht einloggen 😑
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Meistens ist es mit den Prüfungsterminen mit dabei
Ist bereits hier als Kommentar hochgeladen weil ich mir das schon gedacht habe :)
Wie lange lernt ihr schon für Arbeitsrecht und wie bereitet ihr euch vor? 😊
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Hahahahaha, was für ein Name ge😂😂😂 danke
Bei den WiWi gibt's glaube auch iwo, evtl. bei einer mail dabei gewesen, wo genau steht wie man markieren darf.. also ich habe bei BGB damals mit post its und textmarker gearbeitet.. man sollte jedoch keine zahlen worte ohne ähnliches reinschreiben und mim textmarker habe ich auch nur die Paragraphen markiert weil auf den post its glaube auch nix drauf steh darf.. Die sind da übertrieben pingelich
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Da ein Betriebsrat besteht und nichts davon in dem Sachverhalt steht, dass dieser angehört wurde, ist die Prüfung der ordentlichen Kündigung doch damit zu Ende und die Kündigung ist unwirksam oder nicht?
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Ja du kannst ja schreiben, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn der Betriebsrat nach §102 BetrVG nicht angehört worden ist. Aber laut Sachverhalt kannst du nicht beweisen, dass er nicht angehört worden ist, sondern du kannst es nur vermuten, da es keine diesbezügliche Äußerung gibt.
Diskette hat da völlig Recht. Der Prof meinte auch das in der KL der Sachverhalt normal immer klar definiert ist. Falls aber doch ein solcher Punkt kommen sollte haben wir ja genug Beispiele in der Vorlesung gehabt, wo es dann heißt, "wenn oben genannte Punkte erfüllt sind ist die Kündigung wirksam/unwirksam" oder man verfasst in einem Satz das die Kündigung nur wirksam ist wenn Betriebsrat angehört wurde.
Muss man bei einer ordentlichen Kündigung immer prüfen ob ein milderes Mittel zur Verfügung steht oder nur wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist?
nur wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss
Was stellt einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung da? bzw was keinen?
z.B. Diebstahl am Arbeitsplatz, Körperverletzung, also Straftaten i.v.m dem Arbeitsplatz generell, da dies einen Vertrauensbruch darstellt
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